визначити, що хоче отримати від роботи та чи інша людина. Це може бути не тільки матеріальну винагороду, але і соціальна захищеність, належність до відомої для нього роботи, високу якість життя, можливість просування по кар'єрних сходах. Перелік даних факторів може продовжувати. Однак, визначення потреб працівників має відбуватися вже до його прийому на роботу і постійно коригуватися по ходу його трудової діяльності. Але завдання не настільки проста, що б можна було укласти її в певну схему. Багато потреби людини проявляються не явно, тому, здавалося б чим менше потреб, тим менше питань, але насправді це не так. Так як, коли працівник відчуває приховану потреба в чому-любо, він буде шукати можливості для її задоволення. А якщо потреба так і залишатиметься незадоволеною, то це буде відбиватися на поведінці співробітника і з'явиться серйозною демотивуючим фактором. Для цього необхідна виявити всі потреби працівника, а так само зрозуміти, які з них є домінуючими. Тому при прийомі на роботу слід використовувати спеціальні методики тестування та співбесіди. Тут, велике значення відіграє теорія потреб А. Маслоу. Його учениць дають досить чітке уявлення про ієрархію потреб. Правильне застосування «Піраміди потреб» можна виділити найбільш важливу групу потреб людини, знайти саме ті важелі, на які слід впливати. Але не варто забувати, що «Піраміда потреб» не враховує індивідуальні відмінності людей, тільки лише представляє узагальнену модель. Керівник, в процесі роботи повинні уважно спостерігати за своїми підлеглими, щоб зрозуміти які потреби рухають ними зараз. Мотиви, які рухають працівників, які не є постійними, і тому їх необхідно постійно відслідковувати. Таким чином, однією й мотивуючих стратегій компанії повинна бути вироблення системи заходів, спрямованих на вивчення потреб персоналу.
Далі, фірма повинна ставити перед собою цілі, щоб визначити стимулюючі форми персоналу, які організація використовувати у своїй діяльності. Важливо зрозуміти, що фірма може дозволити собі застосовувати тільки ті заходи мотиваційного впливу, використання яких принесе фірні реальну прибути. Витрати на додаткове стимулювання не повинні перевищувати тієї віддачі, яку компанія отримає від їх застосування.
На наш погляд, керівництву компанії необхідно розробити таку стратегію, яка дозволяла б дотримувати баланс між наступними протилежними інтересами компанії:
. Забезпечення стабільного доходу співробітників компанії, тобто підтримка гарантованої оплати праці на належному рівні.
. Виділення великого обсягу коштів для додаткового заохочення найбільш ефективно працюючих співробітників.
Ми розглянули загальні питання стратегії мотивації і стимулювання персоналу. Однак для того, щоб виробити програму мотивації, керівники організації повинні знайти свій власний комплекс заходів, які краще підійдуть їх колективу. В даний час домогтися успіху, ігноруючи мотивацію персоналу, не можна. Здійснення програм стимулювання праці завжди вимагає великих витрат, ефект, який вони можуть принести, значно більше. Адже саме співробітники компанії є головний ресурсом. Досягти найбільшої віддачі можна тільки в тому випадку, якщо вигоду від праці працівника має і компанія, і він сам.
Список використаної літератури
1. «Організаційна поведінка»: Підручник для вузів/Під ред. Г.Р. Латфуллін, О.Н. Громової. »: ЗАТ Видавничий дім« Пітер »; Санкт-Петербург; 2004
.Андреев К.Л., Веремій М.А. Теоретичні аспекти дослідження мотивації персоналу в контексті економіки праці//Вісник Воронезького державного університету. Серія: Економіка і управління. 2008р, № 1, стор. 94-99.
3.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевіча С.І. Управління персоналом і ефективність підприємств/В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.І. Файбушевіча - М, 2 008 - 324с.
4.Герчіков В. Типологічна концепція трудової мотивації//Частина 1.Мотівація і оплата праці. 2005р. № 2, стор. 51-62.
.Должностние інструкції ТОВ «Інтернет технології та комунікації».
6.Егоршін А.П .: Навчальний посібник/Мотивація трудової діяльності.- 2003- 320 с.
7.Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачова Н.І .; Основи менеджменту/О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин та ін. - М., 2006-298с.
.Кібанова А.Я. Мотивація і стимулювання трудовою діяльністю: Підручник/під ред. А.Я Кібанова.- М.: - ІНФРВ-М, 2012. - 524 с.
.Кокуріна І.Г. Методика вивчення трудової мотивації/Учеб.- метод. посібник. М .: Изд-во Моск ун-ту, 1990г, стр.112-124.
10.Макклелланд Д. Мотивація людини/СПб .: Питер, 2007р, стор. 158-178., стор. 314 - 333.
11.Маслоу Абрахам. Мотивація і особистість/А. Маслоу; Пер. з англ. Т. Гутман, Н. Мухіна та ін .- СПб., 2007. - 351 с.
.Менеджмент організації. Навчальний посібник /З.П. Р...
