истеми оплати праці працівників підприємства (як робочих, гак і службовців), що враховують результати роботи як компании в цілому, так і окремих служб і працівників компанії, а також враховує рівень кваліфікації (компетенції працівників).
Розвиток організаційної культури підприємства (система загальних для всього персоналу ціннісної орієнтації і норм), орієнтованої на розуміння і визнання цілей підприємства усіма працівниками, орієнтація на перспективу, узгодження взаємних інтересів між працівниками підприємства [24, с. 43].
Обслуговування персоналу (всі форми соціальних пільг, послуг і переваг, що надаються працівникам), забезпечення безпеки праці, охорони здоров'я, створення умови для відпочинку і розвантаження, заняття спортом, турбота про працівників, які потребують допомоги, підвищення соціальної захищеності працівників, підвищення трудової активності.
. Залучення персоналу до прийняття рішень (узгодження із працівником певних рішень, прийнятих на робочому місці, в робочій групі) шляхом делегування повноважень і відповідальності, добровільна участь у прийняття рішень, заохочення раціоналізаторської діяльності.
. Організація робочого місця (оснащення робочих місць технічними, ергономічними й організаційними допоміжними засобами з урахуванням потреби працівників), що сприяє підвищенню задоволеності станом робочого місця, задоволення від роботи і більш якісному виконанню завдань працівниками.
. Інформування працівників (доведення до працівників необхідних відомостей про справи підприємства), проведення зборів колективу, публікація звітів про роботу компанії.
Ключовим з шести вищеперелічених напрямів вдосконалення стимулювання праці на підприємстві є перше, а саме розробка більш ефективної системи оплати праці персоналу. Необхідно розробити таку систему оплати праці працівників, при якій результат роботи як кожного окремого співробітника компанії, так і цілих підрозділів можна буде оцінити найбільш точно і при цьому критерії оцінки повинні бути досить прості в застосуванні, щоб скоротити необхідність постійного втручання в процес оплати праці [38 , с. 65].
При побудові системи оплати праці необхідно слідувати наступним загальним правилам:
. Система оплати праці повинна орієнтувати працівника на досягнення потрібного підприємству результату, тому заробітна плата зв'язується з показниками ефективності роботи організації (оборот компанії, прибуток, обсяг продажів, виконання плану, поліпшення якості і т.д.), робочої групи, самого працівника;
. Система оплати праці повинна поєднувати в собі твердість правил визначення грошової винагороди і гнучкість в реагуванні на зміни внутрішнього та зовнішнього ситуації в організації, тобто оплата праці повинні виступати не тільки мотиватором трудової діяльності, а й засобом управління, важелем для керівника. Керівництво організації повинно мати можливості як заохочення, так і покарання в системі оплати праці.
. Нова система оплати праці, з одного боку не повинна погіршувати становище співробітників в матеріальному плані, навпаки, при розробці та впровадженні нової системи у працівника повинна бути можливість збільшувати свою грошову винагороду у порівнянні зі старою системою, але з іншого боку, система компенсацій не повинна пред'являти надмірних вимог до підприємства, не повинна підривати економічну спроможність підприємства та його конкурентоспроможність.
. Впровадження системи оплати праці повинно супроводжуватися продуманим механізмом інформування працівників про нові правила грошової винагороди, постійним моніторингом ефективності компенсаційного пакета.
3.2 Лізинг персоналу як нова система управління трудовими ресурсами
Як вже було зазначено вище, лізинг персоналу - це вивід персоналу підприємства за штат організації, передача компанією частини своїх співробітників кадровому агентству. Люди при цьому залишаються на своїх робочих місцях, але всі функції роботодавця (нарахування заробітної плати, соціальні гарантії та пакет соціальних послуг) бере на себе компанія, що здійснює дані послуги (агенція). У більш широкому сенсі аутстаффінг слід розуміти, як угоду організації з агентством, за якою воно направляє замовнику співробітників на певний час за встановлену плату для здійснення ними конкретних робочих функцій [24, с. 39].
Розглянемо можливість застосування лізингу при вдосконаленні системи управління персоналом ТОВ «Агроресурси» на прикладі одного підрозділу компанії. Кадрова система в даному підрозділі «Агроресурси» вибудувана таким чином, що головним менеджером є штатні співробітники. Крім цього 2-3 людини в розглянутому підрозділі також працюють на постійній основі з п...
