ustify">. Організація психологічного освіти працівників:
навчання основам знань з психології, правилам ділового спілкування та захисту від стресів працівників клієнтських служб та керівників;
білль про особисті права.
. Психологічна профілактика:
проведення семінарів і тренінгів з профілактики професійного синдрому вигоряння, підвищенню стресостійкості, попередження конфліктів і позаштатних ситуацій;
системне планування та раціональний розподіл часу;
чергування активного і пасивного відпочинку, зміна обстановки на термін більше двох тижнів;
розвиток здатності до внутрішньої самооцінці та саморегуляції;
навчання психологічних способам релаксації.
Необхідна умова розвитку здатності до саморегуляції - підвищення почуття відповідальності за стресові стани свого життя.
Коли «я» головним чином зосереджений на своїй вині, я втрачаю контакт зі своїм внутрішнім почуттям;
Коли я визнаю відповідальність, я стверджую, що граю життєво важливу роль у своєму власному існуванні.
. Індивідуальне консультування з психологічних проблем, пов'язаних з професійною діяльністю.
Хороший психологічний клімат в колективах управління ПФР впливає на формування довіри у клієнтів, сприяє взаєморозумінню персоналу і клієнтів, що найбільшою мірою підвищує якість обслуговування.
· Створена кімната психологічного розвантаження, оснащена приладами аудіовізуальної стимуляції для відновлення працездатності співробітників; співробітники на психологічних тренінгах, практичних заняттях отримали навички ефективного спілкування, адаптивної поведінки і познайомилися з основними вимогами етики ділового спілкування, вивчають правила ведення прийому на телефоні і витяг уроків з кожної телефонної розмови, правила ведення очного прийому;
проводиться вивчення персоналу за оцінкою елементів організаційної культури та психологічного клімату, розгляд причин синдрому вигоряння, використання опитувальників К. Маслач і С. Джексон, Г. Айзенка;
систематично проводиться навчання співробітників клієнтської служби методам саморегуляції для відновлення позитивного настрою для роботи з клієнтами, розробляються методики визначення стилю поведінки в конфліктній ситуації.
Активно впроваджуються в пенсійній системі сучасні форми роботи з персоналом, спрямовані на вдосконалення системи морального і матеріального стимулювання працівників:
отримання винагороди за працю залежно від особистої ефективності співробітника;
уявлення відзначилися співробітників до нагородження відомчими та державними нагородами РФ;
нагородження грамотами за хорошу роботу;
фотографії кращих співробітників розміщуються на дошці пошани, як в самому управлінні, так і у Відділенні.
За останній рік до працівників УПФР Ленінського району застосовувалися наступні види морального заохочення: похвала і визнання з боку керівництва отримали - 35%, підвищення в посаді - 5%, почесну грамоту отримали 25%, листи подяки - 15 %, у 15% були інші види заохочення, не заохочувалися лише 5% співробітників.
Таким чином, в УПФР більшою мірою застосовуються соціальні мотиви праці, тобто нематеріальні блага в обмін на працю, які спрямовані не на отримання доходу, а на отримання морального заохочення, визнання не тільки колективом, але й керівництвом, задоволення самолюбства, амбіцій і т.д.
В умовах ринкової економіки основним засобом забезпечення конкурентоспроможності організації є високо- кваліфікований персонал. Правильно сформована кадрова політика повинна забезпечити не лише управління трудовим колективом, а й зацікавити персонал в розвитку організації.
% працівників УПФР задоволені наявними можливостями просування по службі, це говорить про те, що в організації існує кар'єрний ріст це, безсумнівно, позитивний факт не тільки для самого працівника, а й для керівництва, так як у працівників з'являється стимул для поліпшення якості праці. При цьому негативну відповідь дали 5% та 10% вагалися з відповіддю на дане питання.
Більшість 75% вважають, що в УПФР існує можливість самореалізації та саморозвитку особистості. І лише 5% вважають, що такої можливості немає, як причину, що не дозволяє самореалізації та саморозвитку, відзначають напружені відносини в колективі і з керівництвом. Таким чином, можна зробити висновок, що керівництво філії робить все можливе для створення умов, які допомогли б самореалізуватися своїм співробітникам.
