витку персоналу. Провідним умовою підвищення ефективності служби внутрішньофірмового навчання є пріоритет міжнародних стандартів менеджменту якості персоналу, ринку праці, освітніх послуг. Якість підготовки та перепідготовки кадрів є умовою забезпечення якості продукції та послуг згідно з проектом Концепції національної політики Росії в області качест?? а продукції та послуг.
Відповідно до розділу 6 ГОСТу ІСО 9001-2001 (Менеджмент ресурсів) персонал, робіт, що впливають на якість продукції, повинен бути компетентним у відповідності з отриманим освітою, підготовкою, навичками та досвідом. У працівника повинні бути компетентність, обізнаність та підготовка. Для цього організація повинна: ??
. Визначити необхідну компетентність персоналу, що виконує роботу, яка впливає на якість продукції;
. Забезпечувати підготовку або вживати інших дії з метою задоволення цих потреб;
. Оцінювати результативність вжитих заходів;
. Підтримувати в робочому стані відповідні записи про освіту, професійної підготовки, кваліфікації та досвіді.
Перехід до ринкових форм господарювання зумовив зацікавленість самих підприємств і працівників під внутрішньофірмової підготовки та перепідготовки, освоєнні суміжних професій з метою успішної конкуренції, як на виробництві, так і на ринку праці. Проведена робота сприяє створенню на підприємствах стабільних колективів, ядром яких є висококваліфіковані кадри.
Ефективність і якість навчання персоналу повинні визначатися по ведучому параметру - відповідності якості навчання міжнародним стандартам.
Аналіз зарубіжного досвіду у сфері професійного навчання персоналу в розвинених країнах ЄС дозволив виявити чотири найбільш ефективні стратегії:
. Широке впровадження таких підходів до організації навчання персоналу, які в максимальній мірі враховують специфіку національного менталітету громадян (оскільки прямий перенос зарубіжного досвіду та підходів до оцінки ефективності внутрішньофірмового навчання в практику діяльності російських підприємств показує їх відторгнення колективами цих підприємств);
. Максимальне застосування у відборі та навчанні персоналу високоточних діагностичних комп'ютерних комплексів і педагогічних технологій, що дозволяють забезпечити реалізацію цілей організації;
. Розробка навчальних програм, що дозволяють виявити індивідуальні гідності працівника і погодити їх з потребами організації;
. Перехід до стратегічного управління персоналом, коли змінюється вся система управління організацією, і вона набуває нову якість «навчальної організації» [23].
Найбільш ефективними у світовій практиці визнаються наступні підходи в організації внутрішньофірмового навчання:
. Включення зобов'язань по підвищенню кваліфікації в індивідуальні контракти працівників, що формує загальні як для працівника, так і для організації цілі і цінності. Працівник знає, які його перспективи на підприємстві, ніж зміцнюється його впевненість у завтрашньому дні;
. Навчання в організації повинне знизити протиріччя між інтересами найманих працівників і власниками підприємств. У розвинених ринкових країнах всі форми навчання сприяють зміцненню ролі і числа власників-акціонерів. У російській практиці навпаки, число їх різко скорочується. Керівники російських підприємств фактично перетворюються в одноосібних, сімейних, групових власників, що істотно обмежує потенціал навчання і виховання персоналу;
. Зростання прибутку і ефективність підприємства повинні стати спільним інтересом, як керівників, так і всього персоналу. У цій логіці з'являються навчальні програми для різних груп фахівців і підрозділів підприємства по їхньому внеску у досягнення прибутку. Вона стає джерелом заохочення, виробничого і соціального розвитку;
. Зарубіжні дослідники розглядають підприємство як виробничий соціум, де процес навчання носить постійний характер і охоплює не тільки виробничі, але й психологічні, соціальні, моральні та інші аспекти;
. Навчання має сприяти зміні організаційно-функціональної структури управління персоналом. Функції - це напрямки управління. Навчання персоналу управління є обгрунтована вкладення інвестицій, що дає більший ефект в загальних досягненнях організації.
Аналіз зарубіжної практики дозволив виявити типові спеціалізовані програми навчання, що визначають якість і ефективність підготовки персоналу:
1) «Управління поведінкою персоналу»;
2) «Залучення персоналу в ухвалення управлінських рішень»;
) «Облік і оцінка витрат на персонал, визначення е...
