жної компанії розвиток соціальної сфери збільшує продуктивність праці працівників, як за рахунок поліпшення емоційного стану працівника (поліпшується якість зробленої продукції) , так і за рахунок активізації трудової діяльності (підвищення продуктивності). Отже, чим більше ми будемо приділяти увагу персоналу, тим більше можливостей перед ним буде відкриватися, і тим більше морально задоволеним ставатиме працівник. Співробітник зможе підвищувати продуктивність праці, а компанія отримувати віддачу у вигляді підвищення прибутку.
Нами була розроблена анкета, яка дозволяє отримати первинну інформацію про рівень задоволеності працівників з позиції їх ставлення до навчання і можливостей їх розвитку. Анкета представлена ??в Додатку 4.
Результати опитування на підставі анкети.
Було опитано працівників офісу компанії. Результати опитування 150 працівників показали, що: більшість працівників організації - жінки; працівники у віці від 26 до 35 років; освіту працівників відповідає профілю організації: вища і среднеспециальное.
Рівень різних сторін життя більшістю працівників оцінюється як хороший або задовільний. Однак не тільки фактор високої заробітної плати визначає вибір місця роботи. Другим і третім за значимістю фактором були названі «можливість довготривалих відносин з роботодавцем» (40%) і «можливість отримання додаткової освіти» (40%).
Щодо можливостей кар'єрного росту співробітників анкетування дозволило виявити, що поняття кар'єри працівники в першу чергу пов'язують із зростанням добробуту (найбільша кількість відповідей), зі службовим ростом і відчуттям впевненості й стабільності (друге і третє місця за кількістю відповідей ). При цьому переважна більшість працівників відзначають, що прагнення до кар'єрного росту керівництво або заохочує не повною мірою, або не заохочує взагалі. Відомо, що кар'єрний ріст неможливий без додаткового навчання.
Серед опитаних 96% прагнуть до підвищення своєї кваліфікації, хоча 57,8% заявляють, що на сьогоднішній момент керівництво не використовує їх професійні можливості в повній мірі.
Загальна картина показала, що працівники воліють мати довготривалі стосунки з даним роботодавцем, однак на рівні організації поки не досягнута взаємна ув'язка інтересів роботодавця і працівника. Адміністрація вирішила продовжити вивчення стабільності внутріорганізаційного ринку праці, оскільки, виходячи з цієї базової анкети, побачила можливість отримати більшу кількість даних при правильній її обробці. Отже, впровадження даного виду вивчення дуже важливо для ЗАТ «ВІСАНТ - торг» і підлягає впровадженню найближчим часом.
.2 Формування кадрового резерву
Для пропозиції нових впроваджень необхідно проаналізувати позитивні і негативні аспекти управління персоналом в ЗАТ «ВІСАНТ - торг». Це досить докладно описано в таблиці 8.
В організації ЗАТ «ВІСАНТ - торг» через великої кількості персоналу стоїть проблема плинності кадрів та наявність персоналу передпенсійного віку. Для вирішення цієї проблеми ми пропонуємо ввести формування кадрового р?? резерву, який складатиметься не тільки з претендентів із зовні, а й з персоналу організації.
Кадровий резерв - основне джерело поповнення корпусу керівників та провідних фахівців організації. Керівники включають в кадровий резерв співробітників, відпрацьованих в компанії не менше півроку, найбільш ефективно працюючих і домоглися найбільш значущих результатів. Всю роботу з організації кадрового резерву буде вести Дирекція персоналу.
Таблиця 8 - Позитивні й негативні аспекти управління персоналом в ЗАТ «ВІСАНТ - торг»
Аспект управління персоналомСістема, діюча в організацііНедостаткі сістемиФінансово-економічне состояніеКомпанія фінансово стійка, є можливості для збільшення соціальної підтримки та мотивації персоналу та інвестування в людський капіталСуществуют невеликі втрати робочого часу через порушення трудової дисципліни, хвороб персоналу. Адаптація персоналаПроцедура адаптації організована добре. Практикується наставнічество.Отсутствует соціально-психологічна адаптація працівників Центрального офіса.Оплата праці та мотивація персоналаОплата праці співробітників стабільна, існують різні види премій і доплат. Так само існує моральне стимулювання грамотами та призами за хорошу роботу, путівки в санаторії, подарунки до дня народження і др.Работнікі Центрального офісу не включені в систему морального заохочення. Так само в магазинах існує жорстка система штрафів, яка значно знижує мотивацію персонала.Состояніе соціально-психологічного клімату в колективі кожному магазині формується свій соціально-психологічний клімат, який характеризується стабільністю колективу та дружньою обста...
