новкою. В офісі компанії психологічний клімат формується в рамках окремо взятої дирекції і характеризується спілкуванням в рамках підпорядкування. Випадків виникнення міжособистісних конфліктів не зафіксіровано.Вознікают конфлікти з керівництвом в окремих працівників магазинів, найчастіше після перевірок та інвентаризацій. Слід більш чітко прописати відповідальності сторон.Человеческіе ресурси компанііМолодой склад працівників з вищою освітою, отже, висока навченість; постановка нових завдань у роботі з клієнтами і, як наслідок, кар'єрний ріст; просування компанії на ринку закріплення на ньому, а так само його расшіреніе.Високій відсоток працівників передпенсійного віку, але при цьому відсутня кадровий резерв на заміщення посад.
Кадровий резерв - основне джерело поповнення корпусу керівників та провідних фахівців організації. Керівники включають в кадровий резерв співробітників, відпрацьованих в компанії не менше півроку, найбільш ефективно працюючих і домоглися найбільш значущих результатів. Всю роботу з організації кадрового резерву буде вести Дирекція персоналу.
Створення кадрового резерву необхідно для більш якісного забезпечення компанії підготовленими співробітниками, готовими у разі потреби вести не тільки свою ділянку роботи, але й інші - за суміжними напрямками. Наявність в кадровому резерві підготовлених фахівців дозволяє компанії значно знизити витрати на підбір і адаптацію нових співробітників, а також побудувати систему інвестицій в розвиток персоналу, що в свою чергу значно підвищує нематеріальну мотивацію працівників і сприяє їх закріпленню в компанії. Крім того, наявність підготовленого кадрового резерву дозволяє значно знизити ризики компанії при захворюванні ключових співробітників або виникненні інших непередбачених обставин.
Формування кадрового резерву включає в себе:
. Мета: постійно підтримувати базу фахівців із зовнішнього і внутрішнього кадрового резерву, здатних зайняти вакантні посади.
. Необхідні документи:
Анкети здобувачів (для зовнішнього КР);
Атестаційний лист (для внутрішнього КР).
. Формування зовнішнього кадрового резерву:
Менеджер по персоналу за результатами співбесіди з претендентом, у випадку якщо здобувач підходить для посади, яка зайнята зараз, заносить дані по здобувачеві в зовнішній кадровий резерв.
У разі виникнення вакансії, менеджер по персоналу виробляє
аналіз наявної бази зовнішнього кадрового резерву по кандидатам, відбирає інформацію, що цікавить щодо кандидатів і передає її
фахівцеві Дирекції персоналу для запрошення на співбесіду. 4. Формування внутрішнього кадрового резерву: Внутрішній кадровий резерв - групи працівників, що володіють високим потенціалом професійного розвитку та відповідають вимогам, які висуваються посадою того чи іншого рангу, які зазнали відбору і пройшли систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.
Цілі формування внутрішнього кадрового резерву.
- Забезпечити швидкий і ефективний підбір на вакантні посади.
Планування і реалізація кар'єри співробітників.
Порядок роботи з внутрішнім кадровим резервом:
Внутрішній кадровий резерв буде формуватися за результатами атестації. Списки співробітників, зарахованих до кадрового резерву, будуть складатися на підставі атестаційних листів. Виділимо 2 групи. До першої належать співробітники, які плануються на конкретну посаду при її звільненні, до другої - співробітники, потенційно здатні виконувати більш серйозне коло обов'язків. На кожного співробітника з кадрового резерву, спільно з безпосереднім керівником, складається індивідуальний план розвитку на основі стандартної програми адаптації, для відповідної категорії співробітників (планована посаду; коло питань, які потребують вивчення; програма навчання).
Індивідуальний план розвитку може включати в себе:
індивідуальну підготовку під керівництвом вищестоящого керівника;
стажування на посаді або дублювання роботи керівника за його відсутності;
навчання в Навчальному центрі Компанії;
навчання поза Компанії (одержання додаткової освіти, курси підвищення кваліфікації).
За підсумками навчання проводиться співбесіда з безпосереднім керівником і в Дирекції персоналу. Якщо результати співбесід позитивні, співробітник готовий до призначення виконуючого обов'язки на нову посаду з випробувальним терміном.
Необхідно регулярно проводити опитування діючих керівників та провідних фахівців з оцінки найбільш важливих проблем і важких ділянок їх діяльності з метою вра...
