ів. Матриця оцінки кандидата на посаду, що враховує ділові та особистісні характеристики представлена ??в таблиці 2.14.
Таблиця 2.14- Облік характеристик при відборі кандидатів у ТОВ «Раданом»
Характеристики кандидата на должностьМетодіка отбораАнкетірованіеІсследованіе біографії і рекомендаційТестірованіеСобеседованіе123451. Суспільно-громадянська зрілість: здатність підпорядковувати особисті інтереси суспільним; вміння прислухатися до критики, самокритика; активну участь у громадській діяльності; високий рівень політичної грамотності +++++++ 2. Ставлення до праці: почуття особистої відповідальності за доручену справу; уважне, чуйне ставлення до людей; працьовитість; дисциплінованість +++++ 3. Рівень знань і досвід роботи: наявність потрібної кваліфікації; знання об'єктивних основ виконуваної трудової діяльності; знання новітніх методик роботи (навчання); стаж роботи в даній області ++++++++ 4. Організаторські здібності: вміння організувати працю; володіння методами керівництва; здатність до самооцінки своєї праці +++++ 5. Уміння працювати з людьми +++++ 6. Уміння працювати з документами та інформацією ++ 7. Вміння вчасно приймати і реалізовувати рішення: здатності до контролю за виконанням рішень; вміння вирішувати конфліктні ситуації ++++ 8.Способность побачити і підтримати передове: вміння розпізнавати і підтримувати новаторів; сміливість і рішучість при впровадженні нововведень ++++++ 9.Морально-етичні риси характеру: чесність, сумлінність, врівноваженість, ввічливість, товариськість, скромність ++++++
З проведеного аналізу видно, що з усіх застосовуваних у ТОВ «Раданом» методик, найбільш ефективними є методики - дослідження біографій і рекомендацій, тестування. В цілому, сукупність всіх методик дозволяє отримати досить повну інформацію про кандидатів на посаду, що є гарним показником організації системи відбору фахівців і керівників.
Проаналізуємо ефективність методик відбору службовців і керівників. Розглянемо послідовність етапів, по яких проходить відбір у ТОВ «Раданом» (таблиця 2.15). У рядках навпроти кожного етапу відзначаємо число кандидатів, яким відмовили у прийнятті на роботу на цьому етапі за 2012-2014 рр.
Таблиця 2.15 - Аналіз організації відбору кадрів ТОВ «Раданом»
Етапи отбора2012г.Уд. вага,% 2013г.Уд. вага,% 2014г.Уд. вага,% Відхилення уд. ваг,% (+ ;-) 2013-2012гг.2014-2013гг.123456789Колічество кандидатів на зайняття должн?? сти, чел.6100,03100,013100,0- - 1. Анкетірованіе- - 133,33 - + 33,33мінус 33,332. Собеседованіе116,67- - 215,38мінус 16,67+ 15,383. Тестірованіе116,67 ---- мінус 16,67-4. Дослідження біографії та рекомендацій116,67- - 17,69мінус 16,67+ 7,695. Медичне обстеження --- - 17,69- + 7,69Чісло відібраних кандідатов350,0266,67969,23 + 16,67+ 2,56
З аналізу, представленого в таблиці 2.15, видно, що в 2012 р з шести кандидатів на зайняття посади фахівця один кандидат вибув після співбесіди, один - після тестування і один - після перевірки біографії і рекомендацій. У кінцевому рахунку, на роботу було прийнято три особи.
У 2013 р три кандидати виявили бажання влаштуватися на роботу в ТОВ «Раданом». Один з кандидатів його відсіяли вже на етапі анкетування.
У 2014р. кількість кандидатів, які бажають зайняти посаду фахівця, склало тринадцять чоловік, з них на роботу було прийнято дев'ять осіб. Двом кандидатам було відмовлено в прийомі на роботу після проведення співбесіди, одному - після оцінки біографії і рекомендацій, і один кандидат не пройшов медичне обстеження.
Розрахуємо коефіцієнти відбору кадрів:
г .: Котбора=3/6=0,5
г .: Котбора=2/3=0,67
г .: Котбора=9/13=0,69
Аналізуючи розраховані коефіцієнти, можна сказати, що їх значення коливається від 0,5 до 0,7, і це свідчить про досить «жорсткою» системі відбору кадрів, про наявність строго визначених методик і критеріїв відбору фахівців і керівників.
Розглянемо систему найму робітників у ТОВ «Раданом».
Система найму робітників не відрізняється особливостями. Працівники приходять влаштовуватися на роботу за направленням кадрових агентств, або по оголошеннях в пресі.
Для оцінки кандидатів на посади робітників в основному застосовується одна з методик - анкетування або співбесіду.
Пріоритетом у відборі є: відсутність у трудовій книжці записів у зв'язку зі звільненням за ст.33 Трудового кодексу РФ і стан здоров'я, оскільки робота пов'язана з переміщенням важких матеріалів.
Оцінка робочих як фахівців не проводиться, оскільки немає великої пропозиції на спеціальності робочих зважаючи низької зар...
