ї.
При цьому підприємством можуть встановлюватися різні завдання для окремих категорій і груп працівників:
зниження собівартості;
збільшення виручки;
поліпшення якості;
скорочення термінів виконання робіт;
зниження витрати окремих видів матеріальних ресурсів тощо.
При цьому завдання встановлюються керівником залежно від цілей підприємства в справжній період.
У Додатку 3 представлені основні етапи вдосконалення системи мотивації праці ТОВ ??laquo; БазелЦемент-Поклав .
Відсоток зниження премії може встановлюватися при наступний умовах:
при наявності претензії від генерального директора, його заступників, технічного директора, директора з виробництва і комерції;
при наявності претензій заступників технічного директора, заступника директора з виробництва і комерції, головних спеціалістів і начальників відділів;
за наявності порушень вимог правил охорони праці, промислової безпеки, екології, за наявність у зміні травматизму;
при наявності претензій від підрозділу до підрозділу або конкретній особі у підрозділі;
у разі відмови взяти або оформити претензію.
Таким чином, працівникам гарантується зростання заробітної плати лише за умови зростання вигоди і для підприємства, і навпаки за наявності умов для погіршення результатів діяльності підприємства, премія виплачена не буде.
Зміна структури інших виплат працівникам.
Повсякденний досвід роботи на підприємстві дозволив сформулювати ряд практичних рекомендацій щодо стимулювання кадрів. У нього можуть входити такі заходи, як:
установа призу Здоров'я raquo ;;
введення системи зрушеного графіка роботи;
преміювання часом;
введення плати за будь раціоналізаторську пропозицію;
програми Імідж фірми raquo ;;
доплата некурящим;
введення щорічної атестації керівників;
використання системи професійного просування і ротації персоналу та інше.
Введення нові форм стимулювання сприятиме посиленню допоміжної ролі системи мотивації праці.
Заключним етапом коригування системи мотивації праці з метою підвищення її ефективності є перехід до нової системи виплат заробітної плати для кожної категорії працівників.
Назвемо два способи здійснення переходу від старої системи до нової:
1) Перехід до нової системи без паралельної роботи старої системи;
) Перехід до нової системи при паралельному існуванні старої системи протягом року. Розглянемо умови виплати заробітної плати при використанні другого способу здійснення переходу від старої системи до нової:
· дохід виплачується за старим методом, а результат за новим методом доводиться до відома;
· тому, хто дає згоду працювати за новим методом, через півроку після його паралельного введення виплачується додатково зароблений дохід;
· дохід, розрахований за новим методом, виплачується з самого початку;
· перехід до нової системи при паралельному існуванні старої системи протягом декількох років;
· змішані форми названих вище методів.
Слід зазначити, що особлива гідність нової системи оплати та мотивації праці полягає в тому, що при виконанні встановлених умов преміювання більше заробляє і працівник, і підприємство. На доказ зазначених припущень проведемо оцінку впливу запропонованих рекомендацій по впровадженню нової системи мотивації праці в ТОВ ??laquo; БазелЦемент-Поклав на його фінансові результати діяльності.
3.3 Оцінка економічної ефективності запропонованих заходів
Перш ніж розглядати питання впливу запропонованих рекомендацій по формуванню нової системи оплати та мотивації праці на фінансові результати діяльності ТОВ ??laquo; БазелЦемент-Поклав raquo ;, оцінимо результати оплати кожного працівника.
Так, в таблиці 11 представлені дані про формування заробітку працівника за відпрацьований час ТОВ ??laquo; БазелЦемент-Поклав при існуючій і новій системі мотивації праці.
Таблиця 11 - Розрахунок суми оплати праці за відпрацьований час ТОВ ??laquo; БазелЦемент-Поклав
ПоказательФактПрогнозminmaxmaxсреднійminТаріфная частина заробітної плати, руб.250025005...
