br/>
Досліджуючи ефективність різних методів розвитку персоналу, фірма McKinsey дійшла парадоксального висновку, що дорослі співробітники вчаться також, як і діти. Керівники та спеціалісти бажають навчатися тільки тоді, коли потрібно освоювати те, що вони робити не вміють. Найбільш ефективним методом розвитку персоналу виявилося надання новій посаді з розширеними обов'язками. У своєму професійному розвитку людина здійснює якісний стрибок тоді, коли від нього вимагається виконання нової, раніше невідомої йому роботи. Не менш ефективним виявилося зміна не посади, а повна реорганізація підлеглого керівнику підрозділу. На розвиток керівника істотний вплив робить робота за кордоном в тій же посаді, але в оточенні іншої національної культури. Суттєвим для розвитку персоналу є участь у великому проекті, яке передбачає тривале ділове спілкування з різними контрагентами.
План резерву кадрів як план індивідуального розвитку співробітників впливає на мотивацію працівників, дає можливість фокусувати його зусилля на що стоять перед ним завданнях, але як інструмент розвитку персоналу виявляється малоефективним. Складання індивідуальних планів не дає нових навичок, тестування також допомагає тільки виявити проблеми, але не дає можливості їх ліквідувати.
Найбільший ефект у розвитку персоналу може бути досягнутий при різкому ускладненні професійних завдань для учасника плану резерву кадрів, а не при поступовому зростанні їх значимості. У сучасних умовах важливе значення має залучення кожного співробітника до проектування свого робочого місця. Співробітники не повинні самостійно приймати рішення, але залучення до процесу такого проектування дозволяє докорінно змінити ставлення співробітника до свого робочого місця. p> В якості ефективного методу розвитку персоналу також широко використовується розподіл відповідальності за кінцевий результат між максимальною кількістю робочих місць. Посада, яку займає співробітник на своєму робочому місці, повинна давати йому можливість відчути себе керівником або повністю відповідальним за кінцевий результат. p> 3.2.Обученіе персоналу .
Планування програм підготовки - складова частина загального планування трудових ресурсів поряд з розрахунком потреби в персоналі, складанням планів набору, плануванням кар'єри.
З метою визначення потреби у навчанні та плануванні освіти доцільно:
Г? Використовувати результати оцінки праці і персоналу, що виявляють проблеми, з якими стикаються працівники;
Г? Аналізувати план технічного оновлення;
Г? Оцінювати специфіку загальних програм підготовки, яку проходять студенти коледжів і університетів, що приходять на роботу в організацію;
Г? Діагностувати середній рівень підготовленості нових співробітників.
Важливість безперервної освіти підтверджують такі основні фактори:
Г? Впровадження нової техніки, технології, виробництво сучасних тов...
