і, можливістю підвищення кваліфікації та ін Тоді у свідомості і способі дій колективу експериментатор буде сприйматися позитивно, викликати повагу і прагнення наслідувати.
Як показує практика російських фірм, багато чого в матеріальному стимулюванні можна змінити в кращу сторону. Зазвичай матеріальні стимули мають стабільну частину і змінну. В останню входять премії за високі результати роботи підрозділу, за роботу конкретного співробітника, надбавки за професійне зростання, знання та застосування в роботі іноземних мов, здатність використовувати можливості комп'ютера, заохочення за здійснення ініціативних проектів, надбавки за розробку і впровадження нових напрямків діяльності, за сумісництво та ін
Ефективним показало себе на практиці впровадження індивідуально нараховується і гнучко змінюваної в встановлених фірмою межах заробітної плати залежно від реально досягнутих результатів. Деякі компанії готові до використання у своїй практиці участі працівників у розподілі одержаного прибутку з урахуванням внеску кожного. Розміри матеріального винагороди не повинні бути для колективу таємницею, щоб всі співробітники могли переконатися, що ефективну працю, ініціатива, прагнення працівника принести користь всіляко заохочується керівництвом.
Найкраще стимулює співробітників до ефективної трудової діяльності справедлива оцінка керівництвом якості їх роботи. Але якщо це зроблено з великим запізненням, якщо праця всіх оплачується однаково, не враховуються індивідуальні досягнення Співробітників, то успіху чекати марно, так само як і від одночасного підвищення зарплати всім і в рівній мірі. Кожному підприємству відповідно до його особливостями, можливостями та традиціями необхідні розробка, впровадження і постійне вдосконалення системи стимулів, повною мірою забезпечує інтереси співробітників, і фірми в цілому. При цьому справа не тільки і не стільки в матеріальному заохоченні, в його обсязі. Ще більш значущим і ефективним може виявитися нематеріальне стимулювання.
Арсенал заходів нематеріального стимулювання досить обширний. Багато працівників сприймають в якості стимулів похвали на їхню адресу з боку керівництва на зборах колективу, подяки із занесенням до трудової книжки та інші аналогічні заходи. Для багатьох знайомі заходи негативного стимулювання як матеріальні, так і нематеріальні (догани, переклади, позбавлення премій та ін.) Ці заходи багато в чому уста-релі. Набагато ефективніше, наприклад, розвиток і якісне вдосконалення процесу залучення співробітників до управління підприємством. З Співробітників радяться, його залучають до процесів аналізу, планування, прогнозування, розробки стратегії і тактики, організації та контролю роботи компанії. Усвідомивши і відчувши свою причетність до роботи фірми і свою значимість, співробітник здатний зовсім інакше організувати свою працю, збільшивши його віддачу.
Перебудова мотивації колективу дозволить форсувати процес інновацій, допоможе поліпшити стан...
