ілі і завдання на 2012 рік по кожному резервісту.
) У разі відкриття вакансії - призначення на вищу посаду.
Так, у 2011 році 5-ти модульне навчання пройшли 15 осіб, і з них: 1 людина - рекомендований на зарахування до кадрового резерву 2 рівня на посаду директора СП; 3 людини - підвищені на посаді.
Оцінка ефективності системи кадрового резервування оцінюється двома показниками:
) Інтегрований коефіцієнт ефективності системи кадрового резервування. Коефіцієнт розраховується щорічно в загальному по підприємству і за основними функціональними напрямками. Він показує результат роботи з формування, просування, утриманню і розвитку кадрового резерву за рік. p align="justify"> Коефіцієнт ефективності системи кадрового резервування:
ККР = а1? Н + а2? Р + а3? С + а4? Т,
де а - вагові коефіцієнти (відображає важливість того чи іншого процесу, з урахуванням бізнес ситуації); Н - коефіцієнт наявності кадрового резерву (відношення кількості затверджених кандидатів до кадрового резерву до кількості резервуються); Р - коефіцієнт реалізації кадрового резерву (відношення кількості призначень резервістів на резервовані посади до загального числа призначень на резервовані посади); С - коефіцієнт селекції (донорства) = кол. призначень на підприємства з числа резервістів до кількості резервістів на підприємстві; Т - коефіцієнт плинності резерву (відношення числа звільнених працівників, які перебувають у резерві, до загальної чисельності резерву).
Коефіцієнт реалізації кадрового резерву:
В
) Коефіцієнт оперативного розвитку резерву оцінює% виконання заходів плану особистого розвитку за звітний період.
Коефіцієнт оперативного розвитку резерву підприємства розраховується як середній відсоток виконання особистого плану розвитку резервістами всіх видів і рівнів, що у штаті підприємства.
Оцінюючи результати формування і розвитку кадрового резерву в УП В«Стародорожская швейна фабрикаВ» у 2011 році виявили, що 17% від загального числа подали заявки на участь у конкурсі зараховані на різні рівні: 11 - були переведені на позиції провідних фахівців; 10 - атестовані на позиції керівників середньої ланки; 5 людей стали учасниками програми В«Золотий резервВ»; 2 - переведені інші підприємства, де їм були запропоновані високі посади.
До складу резерву на 2012 рік включено 14 працівників (що на 6 чол. більше у порівнянні з тим же періодом минулого року), з них: 4 чол. - Кандидати на заміщення посад керівників вищого рівня; 5 чол. - Претендують на позиції управлінців середньої ланки; 5 чол. - Нижчого. p align="justify"> Керівництво УП В«Стародорожская швейна фабрикаВ» вважає достатньою кількість співробітників, що перебувають у резерві. Воно відповідає числу наявних посад для заміщення...
