, охоплює всі рівні управління організації та забезпечує конкурсну складову відбору. На жаль, в системі роботи з кадровим резервом УП В«Стародорожская швейна фабрикаВ» є й недоліки. p align="justify"> По-перше, поки не вдалося вирішити головне завдання - сформувати до кадрового резерву молоде компетентне покоління управлінців.
Статистична діагностика вікового складу кадрового резерву показує, що середній вік осіб, зарахованих до резерву на ключові посади - 45 років (малюнок 2.2).
В
Малюнок 2.2 - Віковий склад осіб, зарахованих до резерву на ключові посади УП В«Стародорожская швейна фабрикаВ»
Не набагато кращі справи з резервами інших рівнів, хоча тут свою позитивну роль відіграє обмеження за віком резервістів, позначене в В«Положенні кадровому про резервВ». Показники середнього віку резервістів і середнього терміну перебування в резерві для заводу наведені в таблиці 2.6. br/>
Таблиця 2.6 - Показники середнього віку резервістів і середнього терміну перебування в резерві в УП В«Стародорожская швейна фабрикаВ»
Рівень резерваСредній возрастСредній термін перебування в резерві (років) 1 уровень41, 53,252 уровень3833 уровень33-
По-друге, залишається гострою проблемою недостатня ефективність використання кадрового резерву при заміщенні вакантних посад. Основною причиною є невідповідність фахівців кваліфікаційним вимогам до заміщення наявних вакантних посад. Навчання співробітників до кадрового резерву відбувається за загальними темами, які не знадобляться в практиці. Крім цього, проведене кадровим управлінням контроль за складанням і виконанням індивідуальних планів резервістами виявив, що самостійної підготовки явно недостатньо. Необхідне залучення фахівців для вибудовування системи їх безперервного навчання. p align="justify"> Нерідко виникають і такі ситуації, коли співробітник, простоявши багато років у резерві, так і не був переведений на посаду, а був виключений зі списків резерву у зв'язку з віковим цензом. Така ситуація демотивує і вихолощує всю роботу, пов'язану з кадровим резервом. p align="justify"> Ще один недолік - це низька ротація кадрів. Найчастіше вона відбувається не в цілях розвитку резерву, а з виробничої необхідності. Аналіз показав, що заміщення керівних посад здійснюється недостатньо оперативно. p align="justify"> Крім того, внутрішні джерела задіялися менш ніж на 50%, в той час як процес адаптації ТОП-менеджерів, прийнятих В«зі сторониВ», займає тривалий час, що призводить до зниження економічних показників.
Проте варто відзначити, що всі названі недоліки роботи з кадровим резервом цілком вирішувані, шляхом впровадження нових методик роботи з резервістами. Одним з основних способів поліпшення роботи з кадровим резервом - проведення більшої кількості семінарських занять, до участі в яких необхідно залучати більше практиків, які мають значний професійний досвід. У ч...
