Керівник може виступати в ролі посередника при врегулюванні конфліктів у ситуаціях:
рівності посадових статусів учасників конфлікту
тривалих, неприязних, складних взаємовідносин сторін
наявності у опонентів хороших навичок спілкування і поведінки
відсутності чітких критеріїв вирішення проблеми
Реалізація обраного способу включає роздільні бесіди з опонентами, підготовку до спільного обговорення проблеми, спільну роботу з опонентами і фіксацію закінчення конфлікту. За згодою опонентів керівник може винести проблему на збори колективу або нарада експертів, залучити до посередництва неформальних лідерів або друзів опонентів. p align="justify"> післяконфліктна період характеризується переживаннями учасників, осмисленням своєї поведінки. Відбувається корекція самооцінок, домагань, ставлення до партнера. Керівнику в цілях зняття післяконфліктна напруги доцільно допомогти опонентам здійснити самокритичний аналіз того, що сталося, щоб не допустити утворення негативних установок у відносинах, упередженості. Необхідний щирий, об'єктивний і конструктивний аналіз конфлікту з визначенням перспектив подальшого розвитку взаємодії. p align="justify"> Сформована негативна установка, може зберігатися певний час, і людина буде мимоволі відчувати антипатію до свого колишнього опонента, мимоволі висловлювати про нього негативну думку і навіть діяти на шкоду йому.
Аналіз отриманого досвіду дозволяє керівникові осмислити свої дії в конфлікті, оптимізувати алгоритм діяльності з регулювання конфліктів серед підлеглих.
Успішно можна вирішувати конфлікти в організації, де склалася продуктивна робоча середу. Основні показники продуктивної робочої середовища можна умовно розділити на дві групи: об'єктивні і суб'єктивні. p align="justify"> До об'єктивних можна віднести наступні показники, які впливають на стан психологічного клімату колективу:
економічні (зарплата);
ефективність і продуктивність діяльності (отримані кінцеві результати);
соціальні (комплекс складових соціальної інфраструктури: житло, культурно-побутове обслуговування, дитячий сад і т.д.);
організаційну культуру (цілі, завдання, структура і т.д.);
стан службової дисципліни (порушення дисципліни і законності);
характер руху кадрів (плинність кадрів);
виробничо-гігієнічні показники (освітленість, забрудненість повітря, забарвлення службових приміщень).
До суб'єктивних показників психологічного клімату колективу слід віднести:
задоволеність співробітників членством у колективі і своєю працею;
мотивацію членів колективу;
згуртованість членів колект...
