зміну процедур і правил через видання відповідних директив. В основі адміністративного механізму контролю лежать два положення:
- Шляхи досягнення бажаного результату краще видно зверху;
Співробітникам необхідно підкорятися в межах поділюваних базових положень, не ставлячи при цьому питань.
Клановий механізм контролю повністю спирається на колективні вірування і цінності. При здійсненні своїх дій члени організації керуються саме цим. При цьому передбачається, що рівень прихильності працівника даної організаційної культурі достатній, щоб він знав, як діяти в її рамках. У процесі власного розвитку і зростання в організації клановий механізм спочатку замінюється адміністративним, а потім ринковим.
Роль організаційної культури в області комунікації складається в двох напрямках. По-перше, відсутність необхідності підтримувати комунікацію в тих справах, де є колективні припущення. Тут деякі дії можуть відбуватися, грубо кажучи, «без слів». По-друге, колективні припущення створюють спрямованість і допомагають у правильному виборі інтерпретації одержуваних повідомлень.
На утримання комунікації також впливає культурні особливості організації. В організаціях може цінуватися як відкритість, так і закритість комунікацій.
Індивід відчуває себе посвяченим організації у разі ототожнення з нею, коли він відчуває до неї деяку емоційну близькість. Сильна культура сприяє появі сильного почуття ототожнення у індивіда стосовно організації.
Сприйняття організаційної реальності індивідом, то, як він її бачить, значною мірою обумовлено тим, які судження висловлюють про побачене його колеги, які поділяють з ним спільну досвід. Вплив культури на цей процес очевидно - воно забезпечує учасників організації загальної інтерпретацією отриманого досвіду. Організації, що дають високу оцінку своєчасному обслуговуванню споживача, що не інтерпретують сприйняття недоліку в ресурсах для роботи як невідкладність змін в розташуванні до клієнта. Якщо це буде не так, клієнт може виявитися незадоволеним.
Культура допомагає індивідам в організації наділяти свої дії осмисленістю, забезпечувати виправдання власної поведінки. У компаніях, що високо оцінюють ризик, людина, йдучи на нього, знає, що в разі провалу він не піддасться санкціям і з його досвіду будуть витягнуті необхідні уроки. Виправдання подібних дій веде до посилення існуючого поведінки, особливо якщо воно підходить під ситуацію. Цей процес підходить як засіб зміни цієї культури. Так як люди використовую культуру з метою виправдання своєї поведінки, то є можливість міняти культуру через зміну своєї поведінки. Але для благополучного завершення цього процесу необхідно, щоб співробітники не могли виправдати нове поведінка «старої» культурою.
Модель Пітерса-Уотермана.
Автори популярної книги «У пошуках досконалості», Т. Пітерса і Р.Уотерман, вловили зв'язок між успіхом у роботі організації та її корпоративною культурою. Як зразок взявши успішні американські компанії та описавши їх практику управління, вони «вивели» ряд цінностей і вірувань культури організації, які приводили ці компанії до успіху:
віра в дії;
зв'язок зі споживачем;
заохочення автономії та підприємливості; ...
