ей.
Для оцінки результатів управлінської та організаторської діяльності всередині структур влади рекомендується застосовувати ту ж логіку, що і для оцінки результатів управлінських рішень в зовнішніх об'єктах: за характером змін в управлінському механізмі адміністрації (або структурного ланки) або щодо змін в підлеглих структурах можна судити про результативність управлінської та організаторської роботи керівників.
2.1. Коригування, у зв'язку з особливостями ситуації. Тут слід враховувати наступні моменти:
1. Регіональні особливості (наприклад, прийнято благе рішення, але не враховують традиції місцевого населення).
2. Особливості поточного моменту.
. Необхідність роботи з некомпетентними рішеннями, спускаються з вищестоящих інстанцій, що є досить поширеною практикою в умовах РФ разом з виконавською, бездумним підходом до їх виконання. Варіанти:
а) рішення, що суперечать чинним нормативно-правовим актам;
б) суперечать не скасовані попереднім рішенням;
в) не забезпечені ресурсами (фінансовими, людськими, тимчасовими, технічними і пр.);
г) погіршують стан об'єкта управління;
д) озвучені з «найвищої трибуни»;
д) дисбалансує, порушують при виконанні стан інших об'єктів (наприклад, податки, отримані від прибутку за рекламу пива і стан молоді) [48, c. 60].
2.2. Згортка даних, селекція інформації, усунення спотвореної, суб'єктивної інформації.
2.3. Оцінка нестандартних ситуацій і рішень.
Ситуації, що вимагають подібної оцінки частково моут бути передбачені в регламентах діяльності.
.4. Аналіз причин негативних оцінок. До числа таких причин, зокрема, можна віднести:
1. Низький рівень мотивації посадових осіб.
2. Невідповідність стандартам знання (для держслужбовця).
. Відсутність дієвих регламентів діяльності.
. Недостатні механізми компенсації відсутності у посадової особи значущих професійно-особистісних якостей.
. Недостатній досвід і навички вирішення проблем.
. Вади в організаційній культурі управління - надмірна орієнтація на старанність і перестраховку на шкоду самостійності та ініціативи у прийнятті рішень; невміння розраховувати ризики; підбір кадрів за політичної лояльності, а не за принципом: «спертися можна тільки на те, що чинить опір» і т.п.
2.5. Оцінка блоку організаторських якостей (організаторського потенціалу), в тому числі функцій:
навчання персоналу;
кадрової політики;
делегування повноважень;
мотивації підлеглих;
підбору і формування мотивованої і згуртованою управлінської команди;
схильності до самоаналізу та самовдосконалення [49, c. 116].
У випускний кваліфікаційної роботі розглядається застосування однієї з оціночних процедур, що дозволяють оцінити управлінський і організаторський потенціал лідерів на основі їх орієнтацій у вирішенні проблемних завдань розвитку те...
