ого окремого співробітника, зарахованого в резерв (тобто відсутня програма кар'єрного зростання співробітників).
В результаті не відбувається розвиток внутрішніх здібностей, дуже значущих для керівного працівника, - вміння прийняти на себе відповідальність, проявити ініціативу, координувати діяльність підлеглих, завойовувати довіру колег.
Результатом вищевказаних упущень керівництва ВАТ «Об'єднана енергетична компанія» є недостатня зацікавленість співробітників організації до підвищення трудової активності.
Таким чином, ставиться під сумнів досягнення стратегічної мети ВАТ «Об'єднана енергетична компанія» - збільшення обсягу продажів і охоплення ринку за рахунок максимального використання праці персоналу, якості обслуговування ними відвідувачів.
Головною ідеєю розроблюваної стратегії управління персоналом має стати вдосконалення кадрової політики на підприємстві, здійсненням якої повинен зайнятися знаючий фахівець, який має досвід роботи в кадровій службі. У відділі кадрів повинна бути передбачена посада тренінг-менеджера з персоналу.
Керівнику необхідно змінити наявну систему управління персоналом.
Керівництву необхідно стимулювати колектив на досягнення поставлених цілей, не просто матеріально заохочуючи, за принципом «зрівнялівки», як ми це спостерігаємо в даній організації, а застосовувати більш ефективні способи мотивації, які будуть особисто значущими для кожного співробітника різного рівня управління. Це дасть організації стабільну високу якість роботи і відсутність плинності кадрів. Також керівництву підприємства в системі заохочення необхідно враховувати не тільки результати праці, а й вдалу ініціативу працівників. Люди стануть працювати з ентузіазмом, вносити нові пропозиції. В результаті цього на підприємстві складеться команда однодумців, яка зможе втілити найцікавіші задуми.
У вирішенні проблеми щодо вдосконалення системи мотивації на даному підприємстві необхідно виробити надійну оціночну систему, в якій повинні прийматися такі фактори, як професійні знання, стаж і досвід, розумові та фізичні можливості, умови і якість праці, внесок працівника в кінцевий результат діяльності підприємства.
На питання, чи виділяє як - то директор кращих працівників, більшість відповіла негативно. Хотілося б додати, що якщо начальство не виділяє кращих працівників, воно демотивує підлеглих. Керівництво зазвичай настільки додано повсякденними турботами, що бачить, як найсильніші співробітники втрачають «апетит» до роботи, не знаходячи в ній справжнього інтересу. Кращим працівникам за досягнення високих результатів обов'язково потрібно оголошувати подяку, виписувати премію, приміщення фотографії на дошку пошани. Все це буде мотивувати співробітників на результат.
Як вже говорилося раніше на даному підприємстві немає великих можливостей для росту по службовим сходам. І якщо в нашій організації немає достатніх можливостей для задоволення потреби людини в зростанні, то, розчарувавшись, він може з підвищеним інтересом перемкнутися на потребу зв'язку (причетність до колективу, визнання, самоствердження, авторитет). У цьому випадку організація зможе надавати йому можливості для задоволення даної потреби, збільшуючи тим самим свій потенціал мотивування даного співробітника. Задовольняючи потреби, таким чино...
