не розташовують фармацевтичні компані. Тому можна розглянути варіант із залученням сторонніх фірм до оцінки і контролю за роботою медичних представників. До вибору сторонньої організації слід підходити з позицій популярності фірми на ринку подібних послуг, уважно ознайомитися з досвідом її роботи в даній області, компетентністю співробітників.
Які проблеми це допоможе вирішити:
підвищення виконання плану візитів мед.представитель до клієнтів;
виявлення типових помилок у роботі мед.представитель;
підвищення якості презентацій (з якого піде підвищення продажів);
відсів недобросовісних і некомпетентних медичних представників.
Які проблеми можуть виникнути при впровадженні та шляхи їх подолання. Підвищення невдоволення співробітників посилюванням і введенням додаткового контролю за їх діяльністю. Рекомендується передбачити створення позитивного іміджу контролюючої організації серед співробітників. Декларувати допомогу цієї організації у підвищенні ефективності їх роботи, продажів, а отже - бонусів.
Результат, який планується отримати. Буде налагоджений регулярний і своєчасний контроль за роботою відділу продажів, робота кожного співробітника оцінюватиметься об'єктивно. Можливо присвоєння рейтингів співробітникам, а потім видача преміальних за підсумками року з урахуванням цього рейтингу. Підвищення результатів Rep Check і Message Recall.
Додаткове стимулювання для співробітників відділу збуту, виконує також роль залучення нових, більш професійних і компетентних працівників.
Як вже зазначалося, компанія відчуває труднощі в залученні кваліфікованих співробітників у відділ продажів. Це пов'язано з тим, що в інших фармацевтичних компаніях (як правило, із закордонним капіталом) передбачені додаткові види винагород та соціальних гарантій для співробітників. Тому необхідно розробити систему винагород та добавок до СОЦ.ПАКЕТ для медичних представників. Це дозволить залучити нових професійних співробітників і утримати в компанії вже наявних, що важливо: адже на їхнє навчання і адаптацію вже витрачені кошти.
Якими засобами і силами вирішується це завдання.
Відділ кадрів розробляє систему заохочень і винагород. При цьому він керується:
кількістю і якістю проведених презентацій; результатами роботи медичного представника за місяць і за рік.
місцем представника у внутрішній ієрархії відділу збуту: А) стажист ;. Б) фахівець ;. В) фахівець-наставник.
Які проблеми це допоможе вирішити:
Це допоможе залученню нових кваліфікованих фахівців, а також зменшенню плинності кадрів у відділі продажів. У кінцевому підсумку повинно привести до економії коштів, що витрачаються на навчання нових співробітників і підвищенню ефективності їх роботи.
Які проблеми можуть виникнути при впровадженні та шляхи їх подолання.
При переході з однієї системи винагороди завжди є ризик відтоку співробітників, яким нова система здасться незадовільною з тих чи інших причин. Проте в даному випадку це, скоріше, позитивний момент, оскільки дозволить «очистити» відділ збуту від нелояльних співробітників, інші ж навпаки, будуть докладати зусиль до підвищення свого рейтингу. За нових умов є ймовірність залучення кваліфікованих мед.представитель, які володіють необхідними знаннями та досвідом, а значить, швидко потраплять в ранг наставників і зможуть навчати новачків.
Результат, який планується отримати:
На виході маємо підвищення конкурентоспроможності компанії на ринку праці, підвищену зацікавленість медичних представників в результатах своєї праці, прагнення до підвищення рейтингу. Все це буде впливати на обсяг продажів компанії, і значить, мета нашої стратегії буде досягнута.
Висновок
Проведене дослідження допомогло сформулювати наступні висновки за його теоретичної та практичної частин.
Навчання, професійна адаптація і додаткове стимулювання персоналу організації є важливим фактором, що впливає на ефективність її діяльності, рівень конкурентоспроможності та перспективи розвитку. Не дивно, що останнім часом великі та середні компанії приділяють цьому питанню все більше уваги, вкладаючи у розвиток персоналу солідний відсоток свого прибутку.
У наш час розроблено багато шляхів підвищення кваліфікації співробітників. Навчання можна проводити як усередині компанії, так і за її межами. Нашу увагу привернув шлях наставництва (у зарубіжній перекладній літературі йому відповідає термін «коучинг»).
На основі теоретичної ...
