організації. Наприклад, у ситуації закритої кадрової політики не логічно розробляти і використовувати програми інтенсивного набору персоналу через кадрові агентства, засоби масової інформації. У цьому випадку при наборі важливо звертати увагу на знайомих своїх співробітників, учнів корпоративних навчальних закладів. Для корпоративної культури з елементами органічної організаційної культури, культивирующей «дух єдиної родини», недоцільно при наборі використовувати строгі, а часто і жорстокі психологічні тести, велику увагу слід приділяти процедурам співбесід, груповим заходам, моделюванню реальних виробничих ситуацій і т.д.
Етап 3. Моніторинг персоналу. Мета - розробка процедур діагностики та прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики і механізм вироблення конкретних заходів щодо розвитку і використання знань, умінь і навичок персоналу. Доцільні оцінка ефективності кадрових програм і розробка методик їх оцінки. Для підприємств, які проводять постійний моніторинг персоналу, безліч окремих програм кадрової роботи (оцінка та атестація, планування тощо) включаються в єдину систему внутрішньо пов'язаних завдань, способів діагностики та впливу, способів прийняття та реалізації рішень. У такому випадку ми можемо говорити про існування кадрової політики як інструменту управління підприємством.
Управління персоналом можна зводити до обмеженого набору дій, які традиційно виконують кадрові служби ДПС МНС Росії. Необхідно здійснювати весь комплекс функцій з раціональної організації процесів служби та управління персоналом:
Відбір і наймання персоналу;
Адаптація як новоприбулих, так і колишніх працівників організації;
Управління службово-професійним просуванням;
Управління компенсацією (винагорода працівника);
Розглядаючи питання оцінки персоналу доцільно виділити два основних напрямки: оцінка при підборі персоналу і оцінка службової відповідності.
Таким чином, для нормування «професійної культури фахівця» необхідна не тільки інженерна, а й загальнокультурна підготовка.
. 2 Аналіз структури та динаміки кадрів організації
На сьогоднішній момент у штаті ГУ МНС по Брянській області працює більше тисячі чоловік, за останні п'ять років склад кілька разів змінювався, що пов'язано з реформуванням МНС.
Таблиця 1 - Чисельність особового складу Головного управління МНС Росії по Брянській області за останні 5 років.
Наіменованіе20062007200820092010Общая чісленность10281067100710091014Об'ектовие подразделенія125161160166166Терріторіальние подразделенія903906847843848
Рис. 3 - Чисельність особового складу Головного управління МНС Росії по Брянській області
Як видно з рис. 3 чисельність коливається не сильно, але є стійка тенденція у бік збільшення кадрового складу на об'єктах.
Таблиця 2 - Забезпечення ГПС нормативної чисельністю, що міститься за рахунок коштів федерального та обласного бюджетів.
Федеральний бюджет (од.) Обласний бюджет (од.) 541473
Як видно з малюнка 4 фінансування штатного складу відбувається з різних джерел, приблизно в рівних частках з обласного та федерального бюджету.
Рис. 4 - Фінансування співробітників за рахунок коштів федерального та обласного бюджетів
Таблиця 3 - Динаміка чисельності некомплекту начальницького складу ГПС (%) за останні 5 років (по роках).
20052006200720082009Общая5,89,899,659,729,63Старшій і середній начальницький состав5,345,995,555,825,39Младшій начальницький состав0,463,94,13,94,24
Рис. 5 - Некомплект начальницького складу МНС
Як видно з малюнка 5 ГУ МНС по Брянській області відчуває дефіцит керівних кадрів. Причому гостріша нестача молодшого начальницького складу.
Таблиця 4 - Заміщення посад фахівцями, (%) в порівнянні останніх років.
Вищої кваліфікації (в т.ч. ІПБ) Середньої кваліфікаціі200852,447,1200953,746,8
Таблиця 5 - Заміщення посад старших інженерів, інженерів, старших інспекторів та інспекторів ДПН, (%) в порівнянні 2-х останніх років фахівцями.
Вищої кваліфікації (в т.ч. ІПБ) Середньої кваліфікації (в т.ч. пож.-техн.) 200842,957,6200926,840,1
Таблиця 6 - Заміщення посад начальників караулів, (%) в порівнянні 2 останніх років фахівцями.
Вищої кваліфікації (в т.ч. ІПБ) Середньої кваліфікації (в т.ч. пож.-техн....
