ничі обставини. Виникаючі відхилення від середніх умов використання кваліфікаційного потенціалу працівника, що позначаються на загальному результаті праці при безтарифної варіанті організації заробітної плати, повинні бути оцінені за допомогою спеціальних коригуючих коефіцієнтів. Введення коефіцієнтів, використовуваних при безтарифної варіанті організації заробітної плати, нерідко супроводжуються відмовою від поелементного нормування праці, виписування нарядів на виконувані роботи та багатьох інших звичних форм контролю за трудовим внеском працівників. Більше того, справа оцінки трудового внеску стає часто вже не функцією фахівців з праці, а функцією керівників і самих працівників.
У найбільш загальному вигляді бестарифную варіант організації заробітної плати можна було б охарактеризувати наступними основними ознаками:
зумовленістю рівня оплати праці працівника від величини фонду заробітної плати, нарахованого за колективними результатами роботи;
відносної ступенем гарантованості оплати, що базується на присвоєння кожному працівникові щодо постійних коефіцієнтів трудової участі;
Відповідно до статті 129 ТК РФ під тарифною системою розуміється сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій.
Згідно зі статтею 143 ТК РФ тарифна система оплати праці включає в себе такі обов'язкові складові елементи (нормативи), як тарифні ставки (оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти. На додаток до цього слід зазначити, що застосування тарифної системи вимагає використання (застосування) також тарифно-кваліфікаційних довідників робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, а також норм праці.
Використання тарифної системи передбачає собою необхідність атестації та визначення кваліфікації кожного конкретного працівника, розподілу всього спектру трудових обов'язків з тієї чи іншої посади (професії) між окремими тарифними розрядами і деякі інші підготовчі заходи. В умовах оплати праці за тарифами і окладами досить важко позбутися зрівнялівки, подолати протиріччя між інтересами окремого працівника і всього колективу. Але на сьогоднішній день в умовах формування ринкової економіки на даному підприємстві це гарантує щомісячну виплату заробітної плати, незалежно від того скільки замовлень на виробництво меблів було в періоді, за який виплачується заробітна плата. Для цього на підприємстві існує резервний фонд оплати праці, відрахування в який проводяться щомісячно. Окремо створюється резервний фонд на оплату відпусток.
У разі якщо в поточному місяці замовлень було недостатньо для покриття витрат на оплату праці, використовуються накопичення цього фонду.
В якості можливого варіанту вдосконалення організації праці часто застосовують бестарифную систему оплати праці, виправдала себе на багатьох підприємствах.
Цей варіант формування фонду оплати праці можна запропонувати ТОВ «Юніор».
Правила застосування безтарифної системи заробітної плати на підприємствах і в організаціях окремих видів діяльності, в даний час, закріплені, наприклад, в «Методичних рекомендаціях щодо організації оплати праці в житлово-комунальному господарстві», затверджених наказом Держбуду Росії від 31 березня 1999 року № 81, а також у Методичних рекомендаціях щодо визначення розміру коштів на оплату праці в договірних цінах і кошторисах на будівництво та оплаті праці працівників будівельно-монтажних і ремонтно-будівельних організацій МДС 83-1.99, затверджених Держбудом Росії (Держбуд РФ , М., 1999 год).
Безтарифна система має багато спільного зі відрядно-аккордной системою тарифної заробітної плати, але відрізняється тим, що при аккордной системі використовуються такі елементи тарифної системи, як ставки і розцінки.
При безтарифної же системі оплати праці для конкретного розподілу сум оплати праці використовується тільки коефіцієнт трудової участі, який може бути як простим, враховує внесок працівника в досягнення кінцевих результатів роботи, так і сумарним, враховує окремо кваліфікацію працівника і окремо за рішенням трудового колективу коефіцієнт трудової участі.
Сума заробітної плати, що розподіляється за звітний місяць між працівниками одного із структурних підрозділів малого підприємства, наприклад, склала 18000 рублів.
Коефіцієнти трудової участі згідно з рішенням адміністрації підприємства і колективу підрозділу склали відповідно: 1,2 - 1 1,4 (всього 3,6);
Заробіток працівників за місяць становитиме:
Іващенко Л.І.- 6000 руб. (18000 руб./3,6 * 1,2);
Свиридов С.А.- 5000 руб. (18000 руб./...
