ерсоналом має стати розвиток бізнесу підприємства, для цього необхідно максимально ефективно використовувати людський капітал.
Постійно мінливі ринкові умови вимагають від підприємства адекватної гнучкості та мобільності, а від персоналу - придбання нових ділових і професійних якостей у вкрай обмежений час, тому й необхідна активізації роботи з персоналом на підприємстві. І вирішити цю проблему можливо за допомогою розробки нової кадрової політики. Для цього необхідно врахувати наступні цілі:
. створення колективу керівників, спеціалістів, робітників, що відповідає потребам підприємства у кваліфікованих кадрах;
. створення відповідної інфраструктури та мотиваційного середовища для постійного підвищення кваліфікації працівників.
З урахуванням викладеного, основними принципами кадрової політики в управлінні персоналом ТОВ «ТФК» можна вважати:
. орієнтацію не на кількість, а на якість персоналу;
. створення єдиної команди, де буде потрібно провести зближення інтересів кожного працівника з інтересами підприємства для створення сприятливої ??основи для ефективної діяльності, крім того, навчити навичкам командної роботи лідерів і формальних керівників;
. поліпшення компетентності та професіоналізму персоналу, до яких пред'являються найвищі вимоги, їх підтримку має здійснюватися через систему підвищення кваліфікації та систематичного навчання, а також через оцінку та атестацію персоналу. Атестація є способом поліпшення діяльності підприємства з підбору та розподілу кадрів, підвищенню їх кваліфікації, відповідності займаній посаді. При цьому обов'язково повинні враховуватися досвід і стаж роботи, професійні знання працівника, підвищення ним кваліфікації, перепідготовка, навчання суміжним професіям.
Для здійснення зазначених вище принципів необхідно провести реорганізацію кадрової служби, яка повинна привести до істотного розширення функцій підрозділу та його повноважень. Відділ кадрів повинен стати не тільки організаційно-методичним центром на підприємстві, який розробляє і пропонує кадрову політику і реалізує немаловажний обсяг завдань з управління персоналом підприємства, але також стати носієм ідеї безперервного розвитку, впроваджувати цю ідею у повсякденну діяльність керівників лінійних підрозділів - нижнього рівня управління. Така постановка нових завдань призведе до необхідності внесення організаційних перетворень відділу кадрів. Дана перебудова кадрової служби, що виконує управління персоналом підприємства, обгрунтована, думається, що вона оновить методику роботи з персоналом підприємства в таких напрямках, як система відбору, навчання, а також дозволить реалізувати нові напрямки роботи, які зараз стали об'єктивно необхідні для підприємства.
Загальну стратегію розвитку підприємства, його кадрову політику повинна підтримувати планування коштів на персонал підприємства, яке сприятиме розробці та уточненню концепції витрат на приріст прибутку.
Для контролю спрямування коштів керівництву необхідно знати бюджет витрат на персонал, визначити вартість працівників підприємства. Для чого варто виділити інвестиційні витрати в окремі статті при формуванні даного бюджету. У статтю «Витрати на навчання» можна включити кошти, що направляються підприємством на підготовку нових робочих місць і навчання інженерно-технічного персоналу. А при плануванні бюджету на оплату праці, можна виділити в інвестиції кошти, які плануються на підвищення заробітної плати, на введення нових форм і видів компенсаційних виплат. Такий бюджет дає уявлення про те, які кошти підприємство додатково планує вкласти в розвиток персоналу.
Створення кадрового резерву є злободенним питанням для будь-якого підприємства. Його формування стикається з тим, що необхідно планувати чисельність персоналу, якій можуть бути забезпечені умови кар'єрного зростання. Для кадрового резерву керівних посад це неминучий елемент при стратегічно продуманій системі розвитку персоналу. На підприємстві необхідно ввести програму підготовки кадрового резерву для закріплення, утримання та розвитку перспективних працівників.
Для ТОВ «ТФК» об'єктивна необхідність цього пояснюється ще й тим, що середній вік керівників і фахівців підприємства становить більше 40 років. Програма підготовки кадрового резерву може бути закладена в основу системи підбору персоналу - перспективних молодих фахівців, що володіють лідерськими якостями та інноваційним потенціалом.
Роботу зі створення та підготовки резерву персоналу на підприємстві належить провести у вигляді декількох етапів:
. підготовча робота: полягає в пошуку кандидатів для включення в резерв. Для чого необхідно провести такі заходи як оголошення конкурсу сере...
