433 тис. руб.
Щорічне зростання відповідає темпам зростання виручки.
Таблиця 3.3.- Ефект від реалізації комплексу заходів в ТОВ «Спецмонтаж РПГ»
Ефект, тис. руб. в год20132014201520162017543363577437870210181
Оцінка економічної ефективності може бути проведена за формулою (1), яка показує на скільки економічний ефект перевищує витрати на реалізацію, таким чином надається можливість оцінити доцільність впровадження запропонованих заходів.
(1)
Еінт - інтегральна економічна ефективність від сукупності заходів,
Е - ефект від реалізації заходів,
З - витрати на реалізацію заходів.
На основі формули 1 розрахуємо інтегральну економічну ефективність для першого року:
Еінт=5433/4554 * 100%=119,3%
Інтегральна економічна ефективність від реалізації сукупності заходів показує, що на 1 руб. вкладень підприємство отримує 1,19 руб. прибутку.
Таким чином, заходи є ефективним, оскільки принесе позитивний економічний ефект вже після закінчення першого року його здійснення. Це обумовлено використанням прогресивних форм стимулювання праці персоналу, які дозволяють підприємству істотно збільшити свої доходи від здійснення основної діяльності.
ВИСНОВОК
Системи матеріального стимулювання працівників пройшли довгу еволюцію, але ніколи не втрачали до себе інтересу. Знайомство з історією наукових досліджень показує, що проблемою мотивації займалися психологи, проблемами стимулювання - управлінці (як теоретики, так і практики). Тому тривалий час в науковому світі проблеми мотивації перебували в одному «відсіку», а стимулювання - в іншому. Але на практиці картина була іншою - і ті й інші проблеми доводилося і доводиться вирішувати, рахуючись з їх взаємозв'язком. Проблема мотивації і стимулювання поведінки є найважливішою в організації будь-якого типу.
Існує ряд вимог, на які слід орієнтуватися при створенні системи стимулювання:
об'єктивність: розмір винагороди працівника повинен визначатися на основі об'єктивної оцінки результатів його праці;
передбачуваність: працівник повинен знати, яку винагороду він отримає в залежності від результатів своєї праці;
адекватність: винагорода повинна бути адекватно трудовому внеску кожного працівника в результаті діяльності всього колективу, його досвіду і рівню кваліфікації;
своєчасність: винагорода повинна слідувати за досягненням результату якнайшвидше (якщо не у формі прямого винагороди, то хоча б у вигляді обліку для подальшого винагороди);
значимість: винагорода повинна бути для співробітника значущим;
справедливість: правила визначення винагороди повинні бути зрозумілі кожному співробітнику організації і бути справедливими, у тому числі з його точки зору.
Незважаючи на простоту і очевидність перерахованих вимог, не варто ними нехтувати. Як показує практика, недотримання цих вимог призводить до нестабільності в колективі і надає сильний демотивувальний ефект. З досвіду роботи можна сказати, що це набагато сильніше позначається на продуктивності праці персоналу компанії, ніж відсутність яких би то не було механізмів визначення винагороди за результати праці.
У ході написання дипломного дослідження було встановлено, що матеріальне стимулювання є частиною витрат компанії, якими треба керувати. Відповідно, впроваджувана система матеріального стимулювання персоналу повинна бути економічно виправдана: витрати, необхідні для її розробки та впровадження, слід співвідносити з вигодою, яку компанія планує отримати (т. Е. Бонус, який компанія готова виплачувати за підвищення ефективності роботи співробітників, повинен корелювати з супутнім зростанням загальної прибутковості бізнесу). Слід заздалегідь, до початку проектування системи матеріального стимулювання персоналу, визначити всі ресурси компанії (грошові кошти, людські, технічні та часові ресурси), які будуть потрібні для впровадження і підтримки системи мотивації, і переконатися в порівнянності поставлених цілей, потенційних вигод і наявних ресурсів. Це дозволить мінімізувати ризики невдалого впровадження і, в кінцевому підсумку, заощадить час і гроші.
Крім вище сказаного, необхідно закріпити розроблену систему матеріального стимулювання персоналу у внутрішньофірмових регламентних документах компанії (положення, накази, інструкції і т. д.).
Щоб система мотивації по-справжньому працювала і приносила організації очікувану користь, планування і контроль роботи співробітників компанії повинні здійснюватися постійно.
В умовах динамічного зовнішнього середовищ...
