і моделей оплати праці, мотиваційні механізми яких забезпечать повну реалізацію здібностей і можливостей персоналу в процесі своєї трудової діяльності. Їм треба тільки своєчасно і правильно скористатися керівникам великого, середнього та малого бізнесу.
Таким чином, керівникові необхідно зацікавити кожного працівника в високопродуктивному працю, забезпечивши тісний взаємозв'язок його винагороди і фактичного трудового вкладу.
При цьому потрібно застосовувати якісь нові форми і методи, які дозволяють забезпечити мотивацію і стимулювання персоналу, особливо молоді. Коли підприємство зростає - набирається молодь, а для молоді іноді важлива не стільки оплата праці, скільки можливість професійного зростання [22. C.50]. p> Щоб утримати людей на своїх підприємствах необхідно розвинути соціальну сферу, тобто надавати путівки на відпочинок у свої пансіонати, організовувати службу громадського харчування, медичного обслуговування; виробляти матеріальне стимулювання; не забувати про моральному стимулюванні в різних формах визнання заслуг, досвіду, авторитету. p> Ефективність системи стимулювання може оцінюватися з одного боку, як економічна віддача коштів, стимулювання і впровадження самої системи, а з іншого - як ступінь її мотивуючого впливу на трудову поведінку працівників. p> При остаточному визначенні розміру заробітку треба враховувати умови і інтенсивність праці, стаж роботи, тривалість відпрацьованого часу, виконання встановлених завдань [18. C.78-88]. p> Серед економістів немає єдиної точки зору на визначення поняття В«Стимулювання праціВ». М.А. Сорокіна визначає стимулювання як вплив НЕ безпосередньо на особистість, а зовнішні обставини за допомогою благ - стимулів, що спонукають працівника до певної поведінки [26. C.252]. p> Стимулювання-це вид управлінської діяльності, спрямований на управління трудовим поведінкою персоналу організації для досягнення її цілей за допомогою впливу на умови життєдіяльності працівника [28. C.244]. p> Сьогодні підприємства цілком законно можуть використовувати будь-які форми і системи оплати праці, що найбільшою мірою враховують специфіку організації, їх кадровий склад, в тому числі щодо встановлення залежності розмірів винагород від кваліфікації та фактичної результативності праці працівників. Можна використовувати, наприклад, традиційні тарифні системи оплати праці; можна - Безтарифні моделі стимулювання; можна творчо переймати зарубіжний і вітчизняний досвід, а можна самим розробляти і застосовувати для мотивації працівників власні алгоритми розподілу фондів оплати праці. Кращий варіант, на наш погляд, саме останній. Фахівці підприємства краще знають його специфіку, сильні і слабкі сторони, які і потрібно враховувати при організації систем матеріального стимулювання працівників. p> Удосконалення відрядної оплати праці полягає в тому, щоб при застосуванні цієї форми оплати праці забезпечувалася максимально можлива залежність розмірів відрядних заробітків працівників від кінцевих р...
