ідображеної в представленій нижче таблиці;
? за формою, розробленою роботодавцем та спеціально розміщеної на його сайті.
Таблиця 7.
Типова структура резюме
№ № п.п.Раздел резюмеТребованія до змісту раздела1.Автобиографические дані кандідатаСтандартний набір відомостей про кандидата (П.І.Б., вік, сімейний стан, місце народження, громадянство, адреса постійної реєстрації за місцем проживання, паспортні дані, наявність або відсутність судимості тощо) 2.Дополнітельние відомості про кандідатеСведенія про майновий стан кандидата, поточні фінансові зобов'язання, найближчих родичів, захопленнях (відповідно до вимог законодавства дані відомості надаються лише за добровільним бажанням кандидата) 3 . Професійна освіта кандідатаСведенія про базове і додатковому професійній освіті, підтвердженому відповідними документами (дипломами, сертифікатами і т.п.) 3.Профессіональная діяльність кандідатаСведенія про трудову діяльність кандидата за останні 10-15 років, викладені у зворотній хронологічній послідовності, із зазначенням:? організації - роботодавця;? займаної посади;? підрозділи;? характеру виконуваних службових обов'язків;? особистих професійних достіженій.4.Ожідаемие умови найму та можливого кар'єрного ростаЖелательний для кандидата діапазон посадового окладу, режим роботи та перспективи професійного росту, включаючи додаткове навчання, розширення професійних компетенцій або спеціалізаціі5.Результати самооцінки Відомості про найбільш В«сильнихВ» і найбільш В«слабкихВ» професійних і особистісних якостей кандидата
Необхідними додатками до резюме є такі документи (завірені копії):
? трудова книжка;
? диплом про базову професійну освіту;
? інші документи, що підтверджують кваліфікацію співробітника або його право на виконання певних видів професійної діяльності (сертифікати про підвищення кваліфікації, ліцензія аудитора, водійські права тощо).
У процедурі заочного знайомства з кандидатом беруть участь фахівці двох штабних служб - персоналу та безпеки.
Спеціаліст служби персоналу в першу чергу зіставляє відображені в документах відомості про наявні (або заявлених) професійних компетенціях і особистісних якостях кандидата з вимогами, визначеними паспортом замещаемого робочого місця. Крім того, він зазвичай звертає увагу на такі аспекти як:
? імідж закінчених кандидатом професійних навчальних закладів на ринку освітніх послуг (для дипломованих фахівців);
? ступінь популярності колишнього роботодавця в підприємницькому співтоваристві;
? наявність у кандидата професійних знань і навичок в суміжних областях, які можуть бути успішно використані на новому робочому місці;
? загальна схильність кандидата до регулярної зміну місця роботи;
? темпи службового зростання в перші п'ять-сім років трудового стажу.
Другий етап: первинне співбесіду (інтерв'ю з психологом).
Сьогодні в нашій країні індивідуальну співбесіду (або інтерв'ю) психолога з кандидатом на працевлаштування є вже добре відомої і технологічно відпрацьованою процедурою. Його проводить або штатний психолог служби персоналу, або спеціально запрошений з боку фахівець. При використанні послуг рекрутингового агентства, йому передається і ця функція. Зазначимо, що в організаціях з недостатньо високим рівнем корпоративної культури інтерв'ю розглядають як процедуру односторонньої спрямованості, єдиним завданням якої є збір необхідної інформації про кандидата. Проте теорія персонального менеджменту визначає іншу мету інтерв'ю, а саме - взаємний обмін інформацією, необхідною обом бере участі у ньому сторонам, для подальшого всебічно обгрунтованого рішення про можливе встановлення відносин трудового найму. З урахуванням даної вимоги співбесіду здійснюється в наступному порядку:
Третій етап: тестування кандидата на працевлаштування.
Тести використовуються за кількома напрямками системи персонального менеджменту, але найчастіше - при проведенні відбору нових співробітників організації. Вперше тести з'явилися в США наприкінці XIX століття і з тих пір широко використовуються в системі управління персоналом. p align="justify"> Сьогодні при відборі звичайно застосовуються четиретіпа тестів:
? тести, спрямовані на виявлення конкретних особистісних якостей, або корисних з позиції вимог щодо пропонованого робочому місцю, або потенційно небезпечних для роботодавця;
? тести, спрямовані на виявлення докладного психологічного В«портретаВ» кандидата, в тому числі ступеня його стійкості до стресів;
? ...
