х вигод, які обумовлені зростанням продуктивності праці. Сума В«викупуВ» виявляється рівною твору такого відсотка на річний фонд робочого часу, оцінений за базисної часовий ставкою оплати.
Ця система застосовна скрізь при наявності відповідно налагодженого нормативного господарства. Вона найбільшою мірою відповідає сучасним критеріями принципам конструювання та оцінки систем прямого матеріального заохочення зростання продуктивності в умовах колективної праці.
5.3. Оплата праці менеджерів і фахівців.
Накопичення В«людського капіталу В»і загальні перетворення, що відбуваються в країнах з ринковою економікою, суттєво змінили трудову мотивацію інженерів і менеджерів. В опитуванні проведеному американською організацією В«Паблік аджендаВ», респонденти виявили велику зацікавленість у таких формах заохочення, як можливості просування (67% опитаних), розвитку здібностей (61%) і творчості (55%), визнання компанією результатів праці (58%), розширення повноважень (50%) і т.п. У кінцевому рахунку, зрозуміло, все це знаходить відображення в динаміці заробітної плати та преміальних винагород.
Згадана динаміка представлена ​​в кривих кар'єри - графіках, що характеризують зв'язок оплати управлінського та інженерно-технічного персоналу з віком як показником стажу, досвіду і освіченості. Такі криві стали використовуватися західними компаніями після другої світової війни як інструмент, що полегшує їм вироблення рішень щодо оплати працівників, праця яких по Складається думка повинен оцінюватися з точки зору особистої кваліфікації, а не службових обов'язків, як прийнято при традиційній методології (і як, в часності, передбачається діючої в Росії Єдиної тарифної системою).
Відомі кілька моделей таких кривих для оплати персоналу певної вікової групи, диференційовних за категоріями працівників (керуючі, фахівці, інженери) і їх рівнями (скажімо, вищі і нижчі менеджери), а також за типами освіти і т.п. Криві будуються на базі результатів обстежень, проведених в компаніях, і застосовуються для визначення початкової заробітної плати по кожній посади, відмінностей у заробітній платі між працівниками окремих груп, перспектив її зміни.
Японські компанії будують свою політику в цій галузі на поєднанні принципів оплати за трудовим стажем і по результатами роботи. У багатьох великих фірмах (В«ШарпВ», В«МацусітаВ» тощо) утвердилася комбінована система, яка передбачає три варіанти тарифікації заробітної плати: з урахуванням тільки віку; віку і результатів роботи; тільки результатів роботи (особливо для вищого керівництва). Всі роботи при цьому диференціюються на чотири категорії в залежності від вимог до освіти, практичного досвіду, кваліфікації та інтенсивності праці. Високотехнологічні американські корпорації головний упор в організації винагороди управлінського та інженерно-технічного персоналу роблять на диференціюються в широких діапазонах премії, насамперед, з...
