ми управління використовувати і соціально-психологічні. Такі як соціальний аналіз у колективі, створення творчої атмосфери в колективі, створення нормального психологічного клімату, розвиток у працівників ініціативи. Це допоможе не тільки створити сприятливий клімат у колективі, а й ареентіровать працівників. p> Так само варто більш активно використовувати різні методи внутрішньої мотивації, наприклад, відділ кадрів регулярно у відповідні дні посилає працівникам привітання з днем ​​народження. Організовувати регулярно святкування різних урочистостей, тим більше що чисельність робітників не велика. Можна створити випуск листка регулярних новин з успіхами тих чи інших працівників. Це дуже допоможе створювати нову корпоративну культуру і адаптувати нових працівників до особливостей роботи підприємства, та й просто покращує внутрішній обмін інформацією на фірмі. p> Ще одним фактором добре налагодженої кадрової політики є управління конфліктами. Роль конфлікту в організації, як і всякого об'єктивного явища, суперечлива. З одного боку, конфлікт - це, звичайно, деорганізующее явище. Він розхитує і руйнує стійкі зв'язки, перешкоджає нормальному протіканню виробничих процесів, створює негативний фон для розвитку організації. З іншого боку, деякі конфлікти можна розглядати як свідчення недосконалості самої організації. У цьому випадку конфлікт як би подає сигнал про необхідність прийняття організаційного рішення і тим самим виконує свою організуючу роль. p> перше слід займатися профілактикою конфліктів - працюючи з ще не почалися, а лише можливими конфліктами. Профілактика повинна бути спрямована на усунення умов виникнення конфліктів, потребують радикального перерозподілу дефіцитного ресурсу, з приводу інтересів стосовно якого і виникає конфлікт. В основі її-зміни в правилах, закріплених в інструкціях, наказах керівництва організації. Ці зміни повинні бути спрямовані на усунення деформації соціальних відносин, створення нових соціальних технологій (розвиток системи соціальної роботи), просвітництво, навчання, комунікативні тренінги. [29, стр55]. <В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В
Висновки.
В В
В Означені на порозі нового тисячоліття зміни в корпоративному управлінні, викликані глобалізацією ринків і структури промисловості, зрушеннями в архітектурі робочих місць і демографії робочої сили, орієнтацією на високі доходи власників, швидкими і безперервними організаційними та технологічними змінами, є стратегічними. Вони охоплюють не тільки бізнес в цілому, але й організацію кадрової роботи в корпораціях.В
Без ясно сформульованих стратегічних цілей корпорації та основних шляхів їх досягнення
