n="justify"> Одним з факторів підвищення зацікавленості працівників російських компаній у високоефективному працю може стати використання елементів системи підготовки на робочому місці та отримання додаткової освіти за рахунок організації. На даний момент особлива увага в переважній більшості компаній приділяється наявності у претендентів на робоче місце значного досвіду роботи в інших організаціях та перевірці у них спеціальних професійних знань. Тому доцільно було б або в певній мірі відновити радянський досвід найму на роботу після закінчення навчального закладу (вищого або середньоспеціальної), або запозичувати японський досвід, де навпаки, зазвичай не вимагають від освітніх установ спеціальної вузької підготовки і враховують - при прийомі на роботу загальний кругозір працівників та їх здатність вжитися в колектив. [16, c. 27]
Реально впливає на ефективність виробництва і одним з найбільш керованих інститутів, що формують управлінську парадигму, є система бізнес-освіти. Багато російські компанії зіткнулися з проблемою нестачі кваліфікованих управлінських кадрів. Незважаючи на постійне реформування модель бізнес-освіти в Росії не зазнала істотних якісних змін. У Росії будь-яка освіта, в тому числі і менеджерів, побудоване на знанні теорії. Практика менеджменту вважається вторинним справою по відношенню до теорії. Апріорі передбачається, що добре підкований в теорії менеджер завжди знайде вихід в практичній ситуації. На заході технічні знання менеджера не вважаються обов'язковими для керівника, навіть якщо він керує технічним відділом або виробничим підприємством. У західній теорії менеджменту вважається, що менеджеру основним знанням є вміння керувати людьми і ресурсами. При цьому технічна грамотність є бажаною, але не обов'язковою. p align="justify"> Серйозним недоліком російської вищої освіти вважається концентрація на технічної та інформаційної стороні, а не на спілкуванні та прийнятті рішень. У Росії вміння вести презентацію, виступати перед аудиторією не грає серйозної ролі, набагато вище цінується вміння налагодити особистий контакт у переговорах наодинці. 4
На більшості російських підприємств оплата праці співробітників не носить прямого мотивуючого характеру. Вона включає різні форми оплати: оклад і нерідко комісійні як головні складові заробітної плати, найчастіше за все невеликі премії, неефективні форми низькодиференційовані тарифного стимулювання, особливо поширені в державних і муніципальних організаціях. p align="justify"> Оплата праці найчастіше відчужена від результатів діяльності самого працівника, не залежить або мало залежить від його кваліфікації і тим більше від зусиль працюючого з самоосвіти та самовдосконалення, часто ігнорує його фактичний трудовий внесок і усунутий від результатів діяльності підприємства .
Для коригування цього можна запропонувати впровадження стимулюючих методів оплати праці, також близьких сучасної я...
