ирішено використовувати стратегію поступового впровадження. Перший її етап - введення проміжних звітів керівників. Цей крок дозволив побічно відстежувати проходження співробітником випробувального терміну. p align="justify"> Зробити наступний крок допомогло те, що останнім часом компанія веде цілеспрямований пошук та відбір пишучих фахівців (журналістів, копірайтерів), причому часто без журналістської освіти. З цими людьми реалізація програми адаптації стала життєво необхідною. Вимоги до посад були прописані, програма проведена повністю. Кілька таких прецедентів допомогли знайти підходи до редакцій і поступово включити їх в процес системної та відповідальної роботи з новачками. p align="justify"> Програма поступово почала приносити результати:
. Керівники та наставники, відчуваючи на собі відповідальність за результат адаптації новачка, стали більш уважно підходити до їх введенню в посаду. p align="justify">. Почалася робота по створенню В«правильнихВ» посадових інструкцій. p align="justify">. Склалася особлива система контролю за роботою не тільки нових співробітників, але і наставників, а також всіх тих, з ким доводиться взаємодіяти новачкові в процесі роботи. p align="justify">. Робота за програмою адаптації дає інформацію для оцінки самих менеджерів. p align="justify">. Своєчасно відбувається звільнення від В«непотрібних людейВ». p align="justify">. Якісне і всебічне підведення підсумків (особливо при успішному проходженні випробувального терміну) підвищує мотивацію працівника до роботи [10]. p align="justify"> Система адаптації персоналу на ГУОЗ ОСПК
Адаптації персоналу на ГУОЗ ОСПК ігнорується, в результаті чого на сьогоднішній день в організації гостро стоїть проблема плинності кадрів. В останні роки працівники йдуть в інші організації. У зв'язку з цим комерційні та виробничі відділи відчувають труднощі. Аналіз документів звільнилися фахівців показав, що в 2010 році 98% співробітників звільнилися за власним бажанням, а 2% звільнилися у зв'язку з переїздом в інше місто. p align="justify"> Внаслідок пошуку і підбору нових співробітників, їх входження в організацію проходить час, протягом якого організація несе збитки. У цій ситуації особливо гостро стоїть питання не тільки підбору співробітників, але і їх утримання. p align="justify"> Високий рівень плинності кадрів (105 фахівців за 2010р), вказує на серйозні недоліки в управлінні персоналом.
Аналіз звільнених співробітників в період адаптації за 2010 р. показав, що 38% людей, які звільнились у перші пів року роботи, приймають рішення про відхід з компанії в перші 3 тижні. Причиною цьому послужили наступні фактори:
відсутність повної інформації про технології роботи;
відсутність навичок взаємодії з іншими співробітниками при вирішенні виникаючих проблем;
неосведомленнность про систему заохочень і пільг;
