язковою частиною в ньому є визначення змісту, форм і методів навчання. Зміст повинен визначатися завданнями, що стоять перед підприємством в короткостроковій і середньостроковій перспективі. До найважливіших характеристик досліджуваного матеріалу відносяться його зміст, складність і ступінь структурованості. Три цих характеристики і цілі навчання визначають форми і методи навчання. p align="justify"> У комплекс підготовчих заходів входять також визначення навчальної компанії, складання навчальних програм, групи людей, які направляються на навчання, вибір викладачів та інші заходи. Всі вони можуть бути виконані як фахівцями самої організації, так і з залученням зовнішнього консультанта. p align="justify"> Далі відбувається сам процес навчання. Він будується виходячи з цілей навчання, якісної потреби в навчанні і підготовлених програм. Важливу роль у процесі навчання відіграють умови: приміщення повинно бути пристосоване або легку пристосованість для проведення в ньому занять, повинні дотримуватися: температурний режим, режим освітленості та інші. Під час процесу навчання повинні бути також забезпечені поточний контроль за відвідуваністю, безперебійна реалізація навчальної програми та забезпечення навчаються всім необхідним. p align="justify"> Наступний етап - перевірка отриманих знань. При зовнішньому навчанні оцінити знання, отримані працівниками, досить складно, так як організація, що проводила навчання зацікавлена ​​у високих показниках засвоєння знань і може спотворити результати оцінки, або вони можуть бути необ'єктивними. В інших випадках оцінити отримані знання можна. Існують різні методи оцінки знань, так, в залежності від форми і методів навчання, працівники можуть здавати залік, іспит, писати-яку роботу (наприклад, бізнес-план), можуть бути проведені ділова гра, практика (наприклад, при розвитку навичок публічних виступів, формою оцінки отриманих навичок може бути публічний виступ перед структурним відділом предприятия).
Завершальний етап процесу навчання персоналу - оцінка ефективності персоналу. Його основна мета полягає в аналізі впливу навчання на кінцеві результати діяльності всього підприємства. p align="justify"> Отже, можна зробити наступні висновки:
) служба управління персоналом, тобто відділ кадрів, очолюється провідним спеціалістом відділу кадрів, який підпорядковується директору. Вона є одночасно і засобом, та інструментом реалізації кадрової політики організації;
) своєчасна і високоякісна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу сприяє великого діапазону їхніх теоретичних знань, практичних умінь і навичок.
Висновки за підсумками проведення аналізу використання кадрового потенціалу
На основі аналізу вищенаведених даних, можна зробити висновок, що в Раєвського філії працюють висококваліфі...
