анізації. p align="justify"> Принцип матеріальної зацікавленості працівника в результатах своєї праці є одним з основоположних принципів організації оплати праці. Але треба сказати, що існуюча на більшості підприємств система оплати праці не дозволяє забезпечити достатній рівень мотивації персоналу, що призводить до недостатньої продуктивності. p align="justify"> В основі організації оплати праці працівників на будь-якому підприємстві лежить: тарифна система, форми і системи оплати праці.
В організаціях повинні бути розроблені наступні нормативні документи, що регламентують умови оплати праці: Це можуть бути документи, що встановлюють розміри тарифних ставок робітників, схеми посадових окладів керівників, фахівців і службовців, положення про поточний преміювання за основні результати діяльності , положення про надбавки і доплати і т.д. Всі ці документи на більшості підприємств об'єднують в один - Положення про оплату праці. p align="justify"> Вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій та інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу підприємства визначають самостійно і фіксують їх у колективних договорах або інших локальних нормативних актах .
Мотивація співробітників була і є одним з важливих питань для керівників будь-якої компанії. Найголовнішим стимулом, звичайно ж, є матеріальна вигода. p align="justify"> Для підвищення рівня мотивації персоналу можна застосувати так званий компенсаційний пакет, що складається з власне заробітної плати та наданих співробітникам соціальних пільг (оплата страховки, харчування, транспортних та інших витрат). Причому як перша, так і друга складові винагороди повинні щорічно переглядатися, порівнюватися з пільгами, які пропонують інші підприємства. p align="justify"> Наприклад, можна застосовувати такі види матеріальних стимулів:
індивідуальні разові премії за особливі заслуги;
перегляд заробітної плати за результатами оцінки роботи співробітника за рік;
корпоративна премія за підсумками року (її розмір залежить від результатів роботи підприємства, при цьому при нарахуванні винагороди до кожного співробітника відповідно до його рангом застосовуються різні коефіцієнти);
соціальний пакет.
Також рекомендується застосовувати систему преміювання (за суміщення професій і посад, за складність і своєчасність виконуваної роботи, за роботу в шкідливих умовах праці, за роботу в нічний час, за керівництво бригадою, за професійну майстерність, персональна надбавка ).
Однак, цей підхід може викликати деякі проблеми. У разі, якщо премія виплачується регулярно, вона буде сприйматися співробітниками як невід'ємна частина заробітної плати. У такому випадку позбавлення премії буде рівносильно зменшення заробітної плати. p align="justify"> Н...
