Суть цих принципів зводиться до наступного:
1. передача повноважень має здійснюватися відповідно до очікуваним результатом; підлеглий повинен мати достатні повноваження для досягнення необхідного результату (принцип дієвості);
2. передача повноважень має здійснюватися по лініях управління, з тим щоб кожен підлеглий знав, хто конкретно його уповноважив, перед ким він несе відповідальність (принцип узгодженості);
. кожен керівник приймає рішення в межах своїх повноважень. Все, що перевищує його компетенцію, передається вищим ланкам управління (принцип мінімізації сфер впливу);
. передаються лише повноваження; вища посадова особа продовжує нести відповідальність за дії підлеглого (принцип субсідіарізаціі).
Важливо відзначити, що делегування завдань і повноважень - це два процеси, пов'язані один з одним неоднозначно. Мається на увазі те, що делегування завдань підлеглим зовсім не означає, що їм будуть передані всі необхідні повноваження. Яку їх частину залишити за собою, вирішує керівник. Для розвитку процесу делегування завдань і повноважень існує об'єктивна причина - необхідність поділу праці в організації, що сприяє підвищенню продуктивності праці і, як наслідок, зростанню економічної ефективності діяльності організації.
Істотне значення має такий фактор, як межі повноважень, тобто межі прав у використанні ресурсів і командуванні людьми. Всередині організації повноваження зазвичай визначаються політикою і правилами, процедурами та посадовими інструкціями, які мають письмову або усну форму. Межі повноважень можуть бути вузькими і широкими щодо делегованих завдань. У першому випадку вони можуть виявитися недостатніми для виконання завдань, а в другому - надлишковими. В організаціях вихід за межі своїх повноважень, навіть якщо це необхідно для виконання делегованих завдань, як правило, не вітається.
Межі повноважень в основному розширюються в напрямку більш високих рівнів управління. Але навіть повноваження вищого керівництва завжди обмежені. Ці обмеження визначаються як внутрішніми, так і зовнішніми причинами. Внутрішні причини зазвичай носять економічний характер і пов'язані з обмеженістю ресурсів організації, зовнішні - з законодавством (заборона делегувати завдання, пов'язані з ризиком отримання серйозних травм, заборона використовувати ресурси організацій для підкупу і політичних внесків та ін.)
Мистецтво передачі повноважень залежить від сприйнятливості до нових ідей, готовність передати рішення певних питань нижчого ланці управління, здатності довіряти нижчого ланці управління, прагнення здійснювати загальний контроль. Делегування повноважень - це не спосіб піти від відповідальності. Це форма поділу управлінської праці, що дозволяє підвищити його ефективність. Делегування полегшує роботу керівника, але не знімає з нього обов'язку приймати остаточні рішення, тієї обов'язки, яка й робить його керівником. Сучасні теорії рекомендують керівнику йти назустріч новому, планувати його і заздалегідь готуватися до того, що воно принесе з собою. Це дає можливість керівнику за допомогою делегування активно впливати на хід неминучих змін у роботі організації.
У той же час є причини, які перешкоджають процесу делегування. Вони різні для передавальної і приймаючої сторін. До причин, по яких ке...
