ів, можна їх проаналізувати і виявити проблеми мотивації державних службовців. Вони будуть описані в наступній частині цієї глави.
.3 Основні проблеми мотивування державних цивільних службовців
Сьогодні існує безліч проблем в сфері регулювання праці державних службовців. Всі вони не тільки знижую мотивацію праці держслужбовців, які й без того часто працюють неякісно та з порушенням термінів, але і знижують привабливість державної служби для потенційних кандидатів. У наслідок цього падає ефективність державного апарату, знижується дієвість існуючих і вводяться політичних заходів в країні. Та й сама Росія на цьому тлі виглядає не презентабельно. Очевидно, що якщо не вживати термінових заходів, то мотивація персоналу на державній службі буде зберігати малоперспективні основи.
перше, сьогодні мотиви індивідів значно ускладнилися через розвиток нових кадрових технологій та суспільства в цілому, а мотивація праці державних службовців залишилася на досить-таки низькому рівні, тому що простих жорстких і нерефлексівному регламентів та посадових інструкцій вже недостатньо.
друге, рівень оплати праці на держслужбі недостатньо високий порівняно з комерційним сектором. Особливо така картина спостерігається після проведення різних опитувань. Багато державні службовці вважають, що зможуть знайти більш високооплачувану роботу в комерційному секторі. Спостерігається відтік високо кваліфікованих кадрів у віці 30-50 років в комерційних сектор, а молоді люди не хочуть йти на держслужбу. У державній службі залишаються люди «старої закалки», в той час як необхідна порція свіжих поглядів на сучасні проблеми державного управління. Паралельно спостерігається зниження рівня професіоналізму, іншими словами відбулося вимивання кваліфікації на держслужбі. Всі це також не робить державну службу привабливою, особливо для молодих кваліфікованих фахівців, які останнім часом в більш ласі на грошове стимулювання і йдуть в комерційні фірми, які більш активні в мотивуванні свого персоналу.
третє, практично вся система заохочення (оплати праці) побудована на вислугою років. Необхідне впровадження оплати в великою часткою стимулюючих виплат (оплата за результатами), які впливають від результатів, досягнутих державними службовцями. Дані елементи грошового утримання дозволять значно удосконалити систему мотивації праці державних службовців.
четверте, така потужна на вигляд система державних гарантій на державній службі забезпечується далеко не всім. Лише державні службовці, що займають високі позиції, яких дуже мало, благополучно користуються всіма цими гарантіями: забезпечуються автотранспортом, житлом, різноманітними типами страховок, передбачених законодавством.
По-п'яте, для конкурсного заміщення посад держслужби відсутні конкретні механізми реалізації рівного доступу громадян до цього процесу, сама процедура нечітко прописана.
По-шосте, теоретична база вдосконалення мотивацій держслужбовців в Росії дуже бідна: відсутні комплексні дослідження, погано вивчені всі аспекти даної тематики через призму державної служби. Необхідно проведення «польових» досліджень, встановлення різних закономірностей, а також звернення до іноземного досвід. Все це дозволить збагатити теоретичне уявлення про мотивацію на держслужбі. Необхідна також апробація ...
