професійних чиновників. На першу категорію поширюються багато привілеї публічних службовців, проте їх призначення або зсув не вимагає мотивації. Статус другої категорично захищений законами про державній або муніципальній службі, які перешкоджають перетворенню їх в провідник не громадських, а партійних і особистих інтересів політичних діячів. Рішення про призначення першого рівня приймаються з урахуванням політичних поглядів кандидатів, а володарі цих постів зобов'язані зберігати лояльність уряду.
Чиновник, прийнятий на службу, в залежності від результатів конкурсних іспитів, отримує розряд (чин) і починає робити кар'єру, яка в залежності від характеру ділиться на звичайну і виняткову. Звичайна кар'єра передбачає просування синхронно з тією групою осіб, одночасно і на рівних правах з якою чиновник був прийнятий на службу. У цьому випадку службове зростання полягає в поступовому переміщенні по сходах розрядів (чинів), посад або класів, що веде і до збільшення платні. Чин існує окремо від посади. Чин - це звання, яке дає його власникові право на заняття однієї з посад, які відповідають чину. Просування по розрядах (чинам) відбувається майже автоматично і залежить від вислуги років. Кожен чиновник, беспорочно прослужив 1,5-2 роки і отримав відповідну атестаційну оцінку, має право на отримання чергового розряду. Погана атестація може тимчасово призупинити його просування, але зазвичай, незважаючи на тимчасові зупинки, всі чиновники поступово підвищують свої розряди. Таким чином, в даному випадку підвищення провадиться в рамках рангу і пов'язано більше з вислугою років, ніж з достоїнствами працівника: хороші оцінки можуть прискорити підвищення, але погані не можуть йому перешкодити, якщо чиновник досяг максимального стажу по даному ступені, тобто в такій ситуації підвищення є правом чиновника і відбувається автоматично.
Другим видом підвищення є підвищення класу. Можлива зміна класу, наприклад перехід із класу B в клас A, однак це відбувається не автоматично, а за відомі заслуги, які отримали визнання вищого керівництва. У цьому випадку зміна класу є однією з форм заохочення службовців. Необхідний стаж роботи - це тільки попередня умова. Першочергове значення набувають, як було вже зазначено, заслуги претендента, оцінювані одним із таких способів: внесення до списку осіб, представлених до підвищення; професійний іспит перед включенням в ці списки; конкурсний професійний відбір.
І зараз багато чого в кар'єрі французьких чиновників пов'язано з принципом старшинства, залежить від його вислуги. Традиційно вважається, що подібний підхід запобігає кадрові зловживання. Однак традиційні і недоліки системи старшинства: вона зрівнює всіх службовців, незалежно від їх заслуг, перешкоджає просуванню перспективних кадрів. Кадровий застій не виникає тільки при автоматичній відставці чиновників по досягненню певного віку. Прагнучи надати корпусу службовців більшу динаміку, зацікавити їх у досягненні більшої адміністративної ефективності, кадрові служби ввели практику регулярних атестацій чиновників, підсумки якої повинні позначатися на їхній кар'єрі, тобто перспективи кар'єри залежать від оцінки роботи чиновника його керівником. Зазвичай атестація проводиться щорічно і полягає в оцінці діяльності службовців в балах за шкалою від 0 до 20, а також у складанні на них розгорнутої характеристики керівником. Оцінка вноситься до облікової картки працівника та повідомляється йому. Проте подібні атестації часто набувають досить формальний характер. Тому ще Декрет 1949 квотував число чиновників, які підлягають просуванню по службі, причому кількість тих, хто отримував право на нього і затримувався в кар'єрному зростанні, повинно було збігтися. Незабаром від такої жорсткої прив'язки відійшли, залишивши тільки щорічну квоту на просування по службі і визначивши необхідне для цього число балів.
Враховуючи зростаючий вплив атестацій на долю чиновника, їх методикою приділяють дедалі більшу увагу. Кожен службовець оцінюється по декількох стандартним параметрам, важливим як для виконавців (фізична придатність, знання роботи, пунктуальність, прагнення, швидкість роботи), так і керівників (вміння передбачати, організовувати, спостерігати). Крім цих загальних критеріїв існують спеціальні, що залежать від специфіки відомства. Кожен з критеріїв оцінюється як: значно нижче норми, нижче норми, рівний нормі, вище норми і значно вище норми. Це дає відповідно 1, 2, 3, 4, 5 очок, які потім сумуються. Чиновник повинен бути інформований про підсумки атестації та існуючих до нього претензії. Службовець має право оскаржити результати атестації в адміністративному суді. Втім, на практиці до цього доходить нечасто.
На думку російських дослідників, виняткова кар'єра покликана подолати недоліки звичайної і забезпечити прискорений служіннябний зростання, але на основі професійних критеріїв, а не через...
