з організації роботи відділу кадрів, показав, що потенціал відділу кадрів задіяний наполовину.
Аналіз показав, що система найму, оцінки та відбору в ТОВ «Раданом» фахівців перебуває на високому професійному рівні для керівників і фахівців. Незважаючи на розробленість системи відбору та найму фахівців, оренду і відбір робочих знаходиться на низькому професійному рівні. Оцінка робочих не проводиться через відсутність попиту на вакансії підприємства. Для того, щоб ввести систему оцінки робочих кадрів, необхідно розробити мотиваційний і адаптаційний механізм для робітників, що дозволить не тільки утримати робітників на підприємстві, а й підвищити імідж підприємства на ринку. Збільшення попиту на професії робочих спеціальностей дозволить проводити відбір персоналу і формувати високий кваліфікаційний склад робітників.
Виявлені проблеми системи найму та відбору персоналу представлені в таблиці 2.17.
Таблиця 2.17 - Проблеми системи найму та відбору персоналу в ТОВ «Раданом»
Виявлена ??проблемаФактори впливу на виникнення проблемМеропріятія1. Неефективна система найму в зв'язку з низьким рівнем його організацііІспользованіе традиційних малоефективних методів роботи з персоналомІспользовать нові сучасні методики найму та відбору персонала2. Система прийому на роботу робітників нізкоеффектівнаяІспользуются традиційні канали найму (кадрові агентства, оголошення в пресі) Зацікавити випускників профтехучилищ у працевлаштуванні в організацію за допомогою проведення дня відкритих дверей, об'явленій3.Високая плинність кадровНізкая заробітна плата, відсутність адаптацііРазработка мотиваційного і адаптаційного механізма4. Організація найму знаходиться на низькому уровнеОтсутствіе попиту на робочі місця зважаючи важкої праці та низької заробітної плати 3. РОЗРОБКА НАПРЯМКІВ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ПІДБОРУ, відбору та найму в ТОВ «Раданом»
3.1 Введення посади фахівця з підбору персоналу
На основі аналізу діяльності підприємства і системи управління персоналом ТОВ «Раданом» (див. таблиця 2.13) була виявлена ??проблема системи підбору персоналу, дана функція практично не виконується, що призводить до підвищеного рівня витрат і плинності кадрів. Неефективне виконання функцій кадрової служби, що складається всього з 2-х осіб - начальника відділу кадрів і секретаря пов'язано з відсутністю кваліфікованого фахівця з підбору кадрів. За даними аналізу виявлено невиконання функцій з якісному набору персоналу, що веде до недокомплекту штату на 10% і, відповідно, до зниження продуктивності праці на 10%
Для удосконалення роботи служби кадрів ТОВ «Раданом» рекомендується:
. Ввести в штат фахівця з кадрової роботи.
. Встановити програмне забезпечення «1: С Кадри».
. Підписатися в Інтернеті на розсилку «Довідник кадровика», щоб бути в курсі останніх змін в законодавстві.
. Використовувати сучасні методики з підбору персоналу.
Для чіткого розуміння етапів даного заходу представимо його у вигляді «Дерева робіт» (малюнок 3.1)
Малюнок - 3.1 «Дерево робіт» введення в штат ТОВ «Раданом» фахівця з кадрів »
Згідно алгоритму вдосконалення роботи кадрової служби введення в посаду фахівця з кадрової роботи призведе до збільшення чисельності працівників ТОВ «Раданом» в 2015 чол. з 48 до 49 осіб. Посада фахівця з кадрів вводиться в штатний розклад і затверджується директором підприємства. Фахівцеві з кадрів встановлюється режим роботи в 1 зміну: з 8-00 до 17-00 з перервою на обід. Відбір фахівця з кадрів необхідно провести з використанням сучасних методик, що дозволяють визначити необхідний рівень професійних компетенцій фахівця. Пропонується використання кластера компетенцій на основі методик Рамперсада К.Х. та Європейської системи кваліфікації. Під компетенціями розуміється інтегральна характеристика, що поєднує в собі знання, навички, цінності, норми, моделі поведінки, необхідні для виконання роботи відповідно до цілями і цінностями підприємства.
Згідно методики Рамперсада К.Х. застосовуються кластери компетенцій, що поєднують такі підходи, як досягнення і дія; допомога і обслуговування інших; вплив і надання впливу; менеджерські компетенції; когнітивні компетенції; особиста ефективність. Рамсперсад К.Х. пропонує категорії професійних компетенцій [23]:
компетенції, які стосуються особистості і рівнем інтелекту;
компетенції на рівні знань: те, що потрібно вивчити і знати;
компетенції на рівні навичок: те, що людина повинна вміти роб...
