о останньому компенсація може бути не виплачена.
Таблиця 17 - Пропонований розмір доплати за наставництво
Критерій% від грошової винагороди, встановленого стажеруРаботнік успішно пройшов стажіровку100,0Работнік не пройшов стажування з причин, не залежних від роботи наставніка50,0Работнік не пройшов стажування з причини незадовільної роботи наставніка0
Крім матеріального заохочення для фахівця, що виконує роль наставника, визнання його заслуг - найважливіша частина мотивації. Тому можна встановити заохочення наставників почесними грамотами або присвоюємо звання Кращий наставник - Це істотно підвищує самооцінку людини і його авторитет серед колег.
Як вже було неодноразово відзначено, матеріальне стимулювання, не завжди змушує працівника замислюватися над майбутнім діяльності ІП, тому необхідно підвищити ступінь їх участі життя організації ІП, поставивши їх мотиви в залежність від результатів його діяльності. Внаслідок цього, у співробітників виникає більш висока задоволеність своєю роботою, тому особливе місце в системі стимулювання займає - нематеріальна мотивація.
Нематериальная мотивація - це мотив, внутрішнє прагнення людини до нематеріальних аспектам його потреб, таких як: висока оцінка його якостей, особистісних достоїнств, визнання його заслуг, потреба в повазі оточуючих і повазі самого себе.
Традиційно виділяють три групи нематеріальних стимулів:
не потребують фінансових вкладень;
потребують фінансових вкладень, що розподіляються безадресно;
потребують фінансових вкладень, але розподіляються адресно.
Група нематеріальних стимулів, що не вимагають інвестицій з боку організації, включає:
) публічне визнання успіхів співробітників у роботі: привітання з днем ??народження (список вивішується іменинників на інформаційному стенді, теплі слова від керівництва); вітрина успіхів або дошка пошани raquo ;; легенди організації - Співробітники, що давно працюють на підприємстві; нагородження грамотами та відзнаками добросовісних і довго пропрацювали співробітників; усна похвала на загальних зборах, поставити в приклад .
) створення перед групою співробітників атмосфери суперництва з регулярним підбиттям підсумків змагання, з врученням вимпела (бейджа) кращому працівникові;
) проведення програм підвищення кваліфікації всередині організації та включення співробітників в якості доповідачів.
) створення прозорою системи оцінки оплати праці.
) створення та привласнення працівникам знаків внутрішньофірмового відмінності в залежності від їх внеску в діяльність організації.
До групи нематеріальних стимулів, що вимагають інвестицій з боку організації і розподіляються як адресно, так і безадресно відносять систему надання різного роду компенсацій та пільг. При побудові цієї частини системи мотивації слід попередньо провести опитування персоналу про їх переваги, про те, що кожного з них особисто стимулювало б працювати ще краще. Це можуть бути:
) стимули, що розподіляються адресно: безоплатна матеріальна допомога на весілля та ін .; допомогу у влаштуванні дітей співробітників в табори відпочинку, дитсадок; оплата мобільних телефонів, Інтернету, якщо співробітник користується особистим телефоном і домашнім Інтернетом в службових цілях.
) стимули, що розподіляються безадресно, які працюють на підвищення якості трудового життя:
надання форми, спецодягу на конкретних робочих місцях.
поліпшення організаційно-технічних умов на робочих місцях.
організація корпоративних свят.
надання деяким категоріям співробітників (студентам, молодим матерям) права на пільговий робочий день, скорочений робочий день, неповний робочий тиждень, ковзний або гнучкий графік.
Оскільки основна мета, що досягається за допомогою нематеріального стимулювання: підвищення зацікавленості співробітника у своїй роботі, яка, у свою чергу, відіб'ється на підвищенні продуктивності праці і, відповідно, на збільшенні прибутку компанії, - провідна роль тут відводиться старшого спеціаліста, основна функція якого - забезпечення постійного зростання ефективності діяльності підприємства, що виражається в прирості прибутку, підвищенні рівня організаційної культури персоналу, залученні більшого числа співробітників в діяльність, спрямовану на розвиток і зміцнення організації. Зрештою, все це призведе до підвищення мотивації співробітників, їх бажанням ефективно працювати на ІП Буракова Н.В. протягом довгого часу, досягненню високого рівня самоор...
