ганізації співробітників і широкого діапазону довіри між ІП-роботодавцем і персоналом. І, як наслідок, така система мотивації і стимулювання праці персоналу матиме позитивний вплив і на внутрішньоорганізаційну культуру.
Внутрішньоорганізаційна культура в системі підприємництва є - основа самої організації, основа психологічних відносин між індивідуальним підприємцем і працівниками при формуванні системи стимулювання пе?? соналу, при цьому сам підприємець у колективі є основним носієм культурних цінностей.
Організаційна культура ефективно працює тоді, коли всі живуть за одній системі і будь-які досягнення окремого спеціаліста можуть оцінити по достоїнству всі: будь то професійна діяльність або перемога в будь-яких спільних змаганнях. При такій системі людям легше, простіше і плідну працю, якщо є усвідомлення, що їхня робота щось значить і без нього не обійдуться. Культура компанії - це якраз той двигун, завдяки якому організація розвивається. У той же час організаційна культура не може бути представлена ??поза мотивацій співробітників, вона визначає їх позиції по відношенню один до одного в даному колективі. Отже, система стимулювання персоналу тільки тоді матиме позитивний результат, коли буде поєднувати в собі розвиток зазначених напрямків. Хороші результати дають:
привітання та подарунки працівникам з нагоди дня народження або круглої дати служби в організації;
проведення корпоративних заходів, наприклад корпоративні спортивні турніри з дартсу або закидання м'яча в торговельну кошик, конкурс Боротьба умів raquo ;, святкування пам'ятних дат і т.д.
Мотивація, у вигляді участі в спільних заходах, крім того, сприяє формуванню здорової психологічної атмосфери в колективі, що відбивається на загальній працездатності персоналу.
Таким чином, пропонована система стимулювання являє собою сукупність двох напрямків: як наслідок результативної діяльності і внутрішньоорганізаційної культури в колективі, яка в своїй основі піклується не тільки про матеріальне благополуччя своїх працівників, а й нематеріальному стимулюванні.
Все вищесказане об'єднаємо в наступну схему (рисунок 13).
Малюнок 13 - Система стимулювання персоналу в організації ИП Буракова Н.В.
Таким чином, спираючись на сказане, основними чинниками формування системи стимулювання на основі мотивації персоналу організації ИП Буракова Н.В. мають стати:
раціональність у критеріях відбору кадрів, які здатні прийняти цінності і норми поведінки, вже сформовані в колективі організації індивідуального підприємця;
винагороду працівників залежно від займаної посади, що дозволяє оцінити додаткові здібності, ініціативу і самостійність кожного працівника;
нематеріальне стимулювання, яке спрямоване на підвищення лояльності співробітників до організації, одночасно зі зниженням витрат по компенсації співробітникам їх трудовитрат. Основна мета: підвищення зацікавленості співробітника у своїй роботі, яка, у свою чергу, відіб'ється на підвищенні продуктивності праці і, відповідно, на збільшенні прибутку ВП.
роз'яснення того, яка поведінка індивідуальний підприємець очікує від своїх працівників; підтримання та закріплення організаційних традицій в колективі організації індивідуального підприємця.
Застосування такої системи стимулювання праці персоналу в організації ИП Буракова Н.В. буде сприяти прояву новаторських ініціатив і дасть можливість співробітникам проявити свої здібності і знання, досягти успіхів на трудовому поприщі і утвердитися в колективі, при цьому збільшуючи прибуток підприємця.
3.3 Оцінка ефективності запропонованих заходів щодо вдосконалення системи управління персоналом в організації ИП Буракова Н.В.
Будь нововведення вимагає визначення економічних, організаційних чи соціальних наслідків їх реалізації.
Соціальна ефективність проявляється у можливості досягнення позитивних і недопущення негативних змін в організації. До них ми можемо віднести:
забезпечення персоналу належного життєвого рівня (благопр-ятние умови праці, гідна заробітна плата, необхідні соціальні послуги);
реалізація та розвиток індивідуальних здібностей працівників;
певна ступінь свободи і самостійності (можливість приймати рішення, графік і інтенсивність роботи та ін.);
сприятливий соціально-психологічний клімат (комунікації, інформованість, безконфліктність відносин з керівництвом і колегами та ін.).
Крім того, позитивні соціальні наслідки формуються і за межами організації, які в контексті нашого дослідження, мають особливо важливе значення, це:
