питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції та оплати праці працівників. Через високу оплати праці у високорозвинених країнах Європи та Америки продукція багатьох західних фірм стала неконкурентоспроможною порівняно з країнами південно-східної Азії. Як вихід пропонується розділити весь персонал на дві групи: висококваліфікованих постійних працівників з соціальними гарантіями і високою оплатою праці ("ядро"); малокваліфікованих сезонних працівників без соціальних гарантій і з низькою оплатою праці ("периферію"). Однак ця модель годиться не для всіх підприємств.
Працівники - це ресурс, який необхідно максимізувати. Визнано, що єдиним джерелом довгострокового переваги на ринку є знання здібностей своїх працівників і максимізація їх винахідливості, мотивації і людських відносин, а не "копіювання" досвіду кращих компаній. Передовими підприємствами в цій галузі є В«1ВМВ» і В«Не ВҐ 1 єп-Раскак1В».
Нерозривний зв'язок стратегії підприємства і стратегії управління персоналом. Залежно від типу компанії вона може застосовувати централізовану стратегію з єдиного центру (каскадна модель Чандлера) і децентралізовану стратегію, коли самостійні підрозділи великої компанії проводять гнучкий маркетинг на ринку (моделі Портера і Фомбрука).
Розвиток організаційної культури: загальні цілі, колективні цінності, харизматичні лідери, жорсткі позиції на ринку, контроль співробітників за допомогою соціальних засобів. Ставиться завдання досягти "екстраординарних результатів через діяльність ординарних людей". Висока внутрішня організаційна культура для деяких компаній-ключ до успіху.
"японізації" методів управління персоналом, широко розповсюдилася після успіху найбільших японських компаній (В«8опуВ», В«Тоуо1аВ», В«NissanВ» тощо). Досягається за рахунок мінімізації числа рівнів управління, високої організаційної культури, гнучких форм організації праці, високої якості продукції, відданості робочих фірмі та ін
Управління персоналом - стратегічна функція. Цей напрямок передбачає розробку кадрової стратегії, підбір персоналу виходячи з філософії фірми, винагороду з урахуванням якості індивідуальної діяльності, мінімізацію трудових спорів та створення гармонії на робочому місці, заохочення колективних зусиль, спрямованих на виживання компанії.
7. Використання моделей управлінського вибору в роботі з персоналом з урахуванням чотирьох головних аспектів: вплив працівника і способи впливу на нього; процедура руху працівника на фірмі; системи винагороди; організація робочого місця. Модель успішно дозволяє вирішити проблему вибору політики для максимізації внеску людини в успіх фірми. p align="justify"> Запропоновані напрями в роботі з персоналом заслуговують уваги, тому що концентрують досвід роботи успішних компаній і сучасні концепції менеджменту. Однак умови функціонування російських і західних підприємств різні в частині фінансового стану, оплати праці персоналу і внутрішньофірмової моралі. p align="justify"> Президент школи міжнародного менеджменту В«Менеджер-сервісВ» Г. ​​М. Озеров, який має досвід навчання декількох тисяч керівників і фахівців, вважає, що управління персоналом повинно базуватися на наступних принципах:
Людина - основа корпоративної культури. Успішні підприємства приділяють велику увагу персоналу; коли людей ставлять на чільне змін, вони стають рушійною силою цих змін.
Менеджмент для всіх. Управління повинне здійснюватися на трьох рівнях: вище керівництво, середнє керівництво ("команда") і нижня ланка ("співробітники").
Ефективність як критерій успіху організації, полягає в досягненні цілей з оптимальним використанням ресурсів і максимізації прибутку.
Взаємовідносини як критерій успіху організації. Виникаючі проблеми з "світу почуттів" (психологічні відносини, комунікації, цінності, мотиви) повинні бути пріоритетними в порівнянні з проблемами з "світу фактів" (техніка, технологія, організація). Принцип "клієнт перш за все" більш кращий, ніж "ієрархія перш за все".
Якість як критерій ефективності. Необхідно працювати з п'ятьма взаємопов'язаними підсистемами якості: особиста якість, якість команди, якість продукту, якість сервісу і якість організації.
Команди як критерій успіху організації. Усі працюючі в організації є співробітниками. Всі вони члени соціальної групи (команди). Всі команди і окремі співробітники, що входять в команду, вносять внесок як в успіх, так і в провали організації.
