них перед вузом завдань. Нова система також передбачає, що всі джерела, за рахунок яких виплачується заробітна плата працівникам, будуть утворювати єдиний фонд оплати праці. У Воронезькому державному університеті така практика вже склалася, тому що стимулювання всіх штатних співробітників здійснюється як з бюджетних, так і з позабюджетних коштів. Нова система оплати праці дозволяє виділяти кошти з стимулюючої частини фонду оплати праці найбільш якісно працюючим співробітникам, що добиваються кращих результатів. Починаючи з 1 січня 2010 р. обсяг коштів, що спрямовуються установою на виплати стимулюючого характеру, повинен становити не менше 30% коштів на оплату праці. При встановленні оплати праці для конкретного працівника самостійність керівника поєднується з урахуванням думки представницького органу трудового колективу.
Зарплата працівника з введенням нової системи може збільшитися в залежності результатів і якості його праці, а може залишитися на рівні гарантованої її частини. Але його оклад може стати менше, ніж був.
Розподіл коштів стимулюючої частини ФОП засноване на об'єктивних показниках, при цьому ректор має максимум можливостей щодо встановлення стимулюючих виплат з урахуванням особливостей діяльності університету та його підрозділів. З іншого боку, заробітна плата керівника вузу залежить від середньої заробітної плати основного персоналу (тобто при зниженні зарплати працівників буде зменшуватися та оплата праці керівника), а також від досягнення цільових показників ефективності роботи вузу.
В
Висновок
Сьогодні в Росії проводиться ряд заходів щодо впровадження нових систем оплати праці в бюджетних установах
Основна мета впровадженої реформи - зробити систему оплати праці найбільш адекватної сучасним віянням в системі управління.
У першу чергу ця В«АдекватністьВ» полягає у взаємозв'язку між заробітною платою і конкретним результатом діяльності кожного працівника і в цілому установи. Це заходи держави для використання кадрових ресурсів більш ефективно і результативно.
Єдиний спосіб розвиватися - підвищувати якість послуг бюджетної сфери.
А тому орієнтованість реформи - це зацікавленість керівників установ у якісній роботі персоналу і відповідної оплати його праці. Адже зарплата керівника формується в прямій залежності від зарплати основного персоналу.
При переході на нові системи оплати праці в бюджетній сфері Росії очевидні наступні системні проблеми:
В· нові базові оклади бюджетної мережі встановлюються кратно нижче ринкової вартості праці;
В· має місце розпорошення бюджетних коштів на мікроскопічні надбавки до базових окладів, нездатні в принципі змінити конкурентоспроможність бюджетної мережі на ринку зайнятості;
В· при розробці мотиваційних систем переважає нерозуміння необхідності розмежувати роботу, виконувану за оклад, і діяльність працівників, за яку призначаються стимулюючі виплати;
В· гол...
