і поданої йому інформації про працівника заповнити бланк оціночної (атестаційної) форми і підготуватися до проведення оціночного (атестаційного) інтерв'ю з підлеглим (підготувати питання до оцінюваного, продумати, як підвищити рівень співпраці з боку оцінюваного і т.п.).
Оцінюється здатність кандидата до чітких формулювань, вміння виділити ключові завдання і спланувати інтерв'ю.
Рольова гра В«Прийом на роботу
Кандидат виступає в ролі начальника підрозділу і повинен провести інтерв'ю з людиною, бажаючим отримати роботу в даному підрозділі. Кандидату дається півгодини для вивчення документів претендента. Після проведення інтерв'ю кандидат повинен дати усну оцінку претендента та рекомендації про можливість його прийому на роботу
Оцінюється здатність кандидата грамотно побудувати інтерв'ю, вміння зібрати необхідну інформацію, робота з документами, комунікативні здібності, обгрунтованість оцінки.
Рольова гра В«Атестація
Час: 1 - 1.5 години. p> Група ділиться на команди по 4 людини.
Вправа полягає в проведенні атестаційного інтерв'ю між двома членами команди, приймаючих на себе ролі керівника і підлеглого. Два інші члена виступають в якості спостерігачів. Потім члени команди міняються ролями, так що кожна людина має можливість виступати в кожній ролі.
Крок 1 . Вирішіть, хто буде оцінювати, а хто оцінюватися. 4 кола, щоб кожен оцінюваний побув в кожній ролі. p> Крок 2 . Кожному учаснику дається 10 хвилин на підготовку оціночного співбесіди. Використовуйте наступні питання, які допоможуть вам увійти в роль керівника:
1) Який внесок вніс працівник в роботу підприємства або в роботу групи?
2) Який внесок вніс працівник у загальну атмосферу в групі?
3) Чи були якісь пом'якшувальні обставини, які виправдовували низьку ефективність його роботи?
4) Як ви можете допомогти йому поліпшити свою роботу?
5) Що ви можете запропонувати, щоб краще використовувати здібності працівника?
6) Сильні і слабкі сторони працівника.
7) Виберіть щонайменше 1 сильну і одну слабку сторону працівника і обговоріть їх у ході оціночного співбесіди.
8) Покажіть, що станеться, якщо працівник позбавиться від недоліків.
Крок 3 . Прочитайте В«Керівництво з проведення оціночного співбесіди В».
Крок 4 . Керівники проводять 5-хвилинне оцінне співбесіду, а спостерігачі в цей час заповнюють В«Робочу форму для спостерігача В».
Крок 5 . Після завершення співбесіди В«КерівникВ» та спостерігачі обговорюють, як воно пройшло і що можна було б поліпшити або зробити інакше.
Крок 6 . Проведення співбесіди в інших парах та їх обговорення.
Крок 7 . Обговорення всією групою:
Що ви дізналися про оціночному співбесіді?
Чого ви навчились з даної вправи?
Керівництво з проведення оціночного співбесіди
До початку співбесіди:
1. Призначте дату та час проведення співбесіди, щоб у працівника було достатньо часу для підготовки.
2. Попросіть працівника підготувати звіт про роботу і дайте йому схему написання звіту.
3. Не відкладайте співбесіду і не запізнюйтесь на нього. Працівники сприймають такі дії як відсутність інтересу до них і до процесу атестації. Якщо ви хочете отримати користь, підходите до цієї справи серйозно.
4. Знайдіть місце, де вам ніхто не заважатиме.
5. Виділіть достатньо часу для проведення обговорення.
6. Зберіть всю інформацію і підберіть всі матеріали, що мають відношення до роботи виконавця. p> 7. Прийміть рішення, що ви будете обговорювати в процесі співбесіди.
Під час співбесіди:
8. Інформуйте працівника про формат (порядку) і мети оціночного співбесіди:
a) з'ясуйте думку працівника щодо його роботи, наявних проблем, мотивації, кар'єрних цілей;
b) дайте вашу оцінку роботи виконавця; p> c) спільне рішення робочих проблем;
d) складання плану роботи на наступний атестаційний період.
9. Попросіть працівника представити його звіт про виконану роботу (з оцінкою своїх сильних сторін і наявних недоліків).
10. Висловіть свою думку з приводу звіту працівника. Спочатку скажіть йому про ті моменти, з якими ви згодні, а потім - про ті моменти, з якими ви не згодні. Потім дайте зворотний зв'язок за результатами роботи. При цьому:
a) дайте підтримку, коли ви виступаєте з критикою;
b) уникайте захисної позиції (Виправдань);
c) залучайте працівника до активної роботі.
11. Запитайте, чи були якісь обставини або проблеми, які заважали роботі виконавця.
12. Вирішення цих проблем з працівником; з'ясування, що можна зробити, щоб поліпшити його роботу.
13. Визначення цілей і розробка плану на наступний періо...
