ад, всі керівники вищої ланки на рівні адміністрації суб'єкта РФ (або муніципального освіти) або / та їх заступники; керівники окремих, провідних служб та підрозділи і навіть представники територіальної інфраструктури. Всього, орієнтовно, достатньо 20-25 респондентів.
Серйозні труднощі можуть виникнути у зв'язку з тим, що багато керівників несвоєчасно здають заповнені анкети або відповідають на них формально. У нас зустрічалися випадки, коли на анкети підписані начальником відповідав його підлеглий і навіть елементарне (як в школі) списування в іншого керівника. У цих випадках (діагностичних за своєю суттю) можна при зборі анкет використовувати авторитет першої особи або керівника, який курирує дану роботу (наприклад, заступника голови з адміністративно-організаційних питань), і проявити певну жорсткість.
Практика показує, що різні форми опору участі в анкетуванні (відмови, затримка здачі анкети тощо) пов'язані, як правило:
1. З некомпетентністю керівників, яку вони таким чином намагаються приховати (що, зазвичай, супроводжується високими амбіціями і критикою методів консультантів).
2. З низьким рівнем організації управління в даному структурному ланці, через що керівник не може знайти час на вивчення питань анкети, в тому числі з проблем організації управління.
. З наміром приховати недоліки в управлінні структурною ланкою, про які відомо керівнику, але з якихось причин він не зацікавлений у їх виявленні [52, c. 49].
При цьому не можна скидати в подібних випадках (особливо, коли їх більше, ніж зазвичай) впливу негативного «сліду від заїжджали раніше консультантів-гастролерів», а також будь-яких інших, не видимих ??на поверхні, факторів .
Рекомендується прийняти концепцію, згідно з якою слід поставити оцінку компетентності керівника (йдеться про управлінської компетентності) і навіть відповідності його своїй посаді в залежності від того, яку позицію він займає по відношенню до робіт з удосконалення управління, як оцінює ситуацію і проблеми в цій сфері і які пропонує (або не пропонує взагалі) підходи до вирішення проблем.
Робота з оцінки управлінської компетентності керівників та інших посадових осіб на основі результатів анкетування ініціюється тільки на основі домовленості з першою особою. Підсумковий результат такої роботи строго конфіденційно надається першій особі. Основні критерії такої оцінки узагальнені в таблиці 1.3. На підставі узагальнення отриманих даних, першій особі можна надати відповідні рекомендації по чотирьох такими групами керівників:
Найбільш компетентні (умовне найменування групи: «Еліта»).
До складу цієї групи входять керівники та спеціалісти, які характеризуються більш вираженим системним світоглядом, більшою компетентністю і обгрунтованими думками щодо проблем управління і розвитку території, інноваційним потенціалом, спробами позначити не тільки зовнішні фактори і обмеження, а й внутрішні джерела і механізми вирішення проблем адміністрації. Саме цих керівників і фахівців, яких правда не так багато, як би хотілося, ми рекомендуємо додатково включити до складу робочої групи або просто звернути на них увагу на перспективу.
Середня група по прояву управлінської компетентності («Опора»).
Цю групу (б...
