У застосуванні даної системи управління персоналом відсутній комплексний підхід, тобто підхід, що враховує всі етапи розвитку персоналу, а саме: відсутня професійно-кваліфікаційне просування як таке. Не застосовуються: навчання, методи скорочення періоду адаптації новоприйнятих працівників до нових умов праці та взаєминам. Чи не здійснюється цілеспрямована робота по кар'єрному росту співробітників, формуванню резерву кадрів на висунення; не розвинена система оцінки персоналу. Однією з причин є не значна роль кадрової служби в системі управління персоналом (організацією вищевказаних напрямків у діяльності повинен займатися безпосередньо відділ кадрів, а не директор).
Низький показник згуртованості колективу економістів підприємства є наслідком зазначених недоліків. Тобто, працівники, не отримуючи можливості повною мірою реалізувати свої здібності і розвиватися, «закриваються» у власних інтересах, особистих мотивах. Звідси - не розуміння або не бажання зрозуміти цілі організації; розформування колективу на окремі угруповання (на «своїх» і «чужих»); не відкриття і нещире спілкування, і в наслідку, що не задовільний психологічний клімат у колективі.
Підводячи підсумок, потрібно зазначити, що головними напрямами в діяльності служби управління персоналом повинні бути: формування корпоративності (забезпечення доступності інформації, ідентифікації цінностей організації та працівників) у діяльності підприємства; вдосконалення системи кар'єрного зростання персоналу. Оптимальна система управління персоналом - це гарантія сприятливих відносин у колективі [17].
Для аналізу використання соціально-психологічних методів були протестовані 7 працівників на визначення типу темпераменту і ступеня конфліктності (Додатки А і Б).
За результатами тестування було виявлено, що один з працівників є самим конфліктною людиною в колективі, тобто прискіпливим, схильним до критики, здатним загострити ситуацію, що склалася в залежності від настрою. На відміну від нього інший працівник виявився товариським, більш лояльним і здатним протистояти загострень у колективі.
На противагу цьому велика частина робітників, а це 50% виявилася зовсім безконфліктної частиною колективу, можна навіть сказати пасивної, безініціативної і нічим не цікавиться.
За типом темпераменту один працівник відноситься холеричного типу, а інший - до флегматическому. Два працівника виявилися сангвиниками, а інші три працівника - флегматики.
Відповідно до результатів аналізу можна виділити наступні напрямки щодо більш ефективного використання соціально-психологічних методів управління персоналом:
) Проведення психологічних тренінгів з керівним складом підприємства;
) Створення та розвиток служби психологічної підтримки і допомоги персоналу, якій необхідно співпрацювати з керівництвом підприємства;
) Мотивація і стимулювання персоналу до активної роботи;
) Введення в частина корпоративної культури таких днів, як «День Етикету», «День ввічливості».
Так як основними складовими системи управління персоналом є, набір, відбір, навчання, мотивація, то і рекомендації щодо підвищення ефективності будуть зачіпати ці напрямки, з урахуванням економічного, соціального та...
