організаційного ефекту.
Так як мета набору полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, із якого підприємство відбирає найбільш підходящих для неї робітників, то необхідний обсяг по набору визначається кадровою службою різницею між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому повинні враховуватися такі фактори, як вихід на пенсію, плинність, звільнення в зв'язку з закінченням терміну договору наймання, а також перспективне розширення сфери діяльності підприємства. Набір ведеться і з зовнішніх і з внутрішніх джерел. Але все ж перевага віддається внутрішньому набору. Просування по службі своїх працівників обходиться дешевше. Крім того, це підвищує їх зацікавленість, покращує моральний клімат і підсилює прихильність працівників до заводу. Пропонується організація повідомлень всіх службовців про будь-який відкривається вакансії, що дає можливість подати заяву до того, як будуть розглядатися заяви людей з боку [18].
Якщо на даному етапі керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору, то в більшості випадків перевага віддається людині, що має найкращу кваліфікацію, а також освіта, рівень його професійних навичок, досвід, особисті якості . При відборі на керівну посаду не останню роль грає сумісність кандидата з вищестоящими начальниками і сього підлеглими.
Так як збір інформації розвинений в організації не належним чином, то пропонується проаналізувати і спільно з психологом і керівником розробити анкети, з важливими їх питаннями.
Практика відбору показує, що співбесіда, проведене досвідченим кадровиком, часом є найефективнішим способом для виявлення мотивацій кандидата, його особистісних устремлінь і особливостей.
Керівництво повинно регулярно проводити програми навчання і підготовки працівників.
Підготовка являє собою навчання працівників навичкам, що дозволяють підняти продуктивність їхньої праці. Мета, яку переслідує керівництво - забезпечення свого підприємства достатньою кількістю людей з необхідними специфічними навичками і здібностями, що є необхідною умовою відтворення і розширення бізнесу, підчас не підтримується.
Дослідження і досвід відділу кадрів показує, що навчання в робочий час більш ефективно і, напевно, більш перспективно.
Ефективне використання потенціалу працівників ТО?? «Реал-Пласт» включає в себе:
- планування та вдосконалення роботи з персоналом;
- підтримку і розвиток здібностей і кваліфікації працівників.
Основним завданням менеджера з підбору персоналу до компанії є:
- проведення активної кадрової політики;
- забезпечення умов для ініціативної і творчої діяльності працівників з урахуванням їх індивідуальних особливостей і професійних навичок;
- тісна взаємодія з профспілковим комітетом у питаннях медичного обслуговування, організацією громадського харчування, розвиток фізкультури і спорту, соціальний захист окремих категорій працюючих.
На підприємстві намагаються широко розвивати планування кар'єри та інших форм розвитку і реалізації здібностей працівників, наприклад, керівників 1 і 2 рангу професійно готувати в колективі.
...
