lign="justify"> Також відзначені такі причини, як невиконання намічених програм (13%), відсутність підготовки фахівців (8%), відсутність контролю (5%), і на останньому місці опитування - брак часу на вивчення системи управління якістю .
Рис. 2.3.2 Причини недосконалості в системі управління якістю (%)
На питання, «які шляхи вирішення проблем управління якістю на ВАТ» Казаньоргсинтез « ви вважаєте найбільш прийнятними? », відповіді респондентів представлені в табл. 2.3.1 і на рис. 2.3.3.
Таблиця 2.3.1. Розподіл відповідей на 3 питання анкети
Питання 3Повишеніе кваліфікації персоналу предпріятіяПовишеніе рівня оплати трудаСмена керівного составаМодернізація або заміна оборудованияСовершенствование програми качестваПерепрофилирование предпріятіяКолічество людей,% 2228,7824,111,55,7
Дані про шляхи вирішення проблем в управлінні якістю представлені на рис. 2.3.3.
На останнє питання «Чи вірите Ви у перспективи ВАТ» Казаньоргсинтез «» відповіді респондентів представлені в табл. 2.3.2.
Рис. 2.3.3 Шляхи вирішення проблем в управлінні якістю (%)
Таблиця 2.3.2
Розподіл відповідей на 4 питання анкети
Питання 4Ужесточеніе контроляПовишенія рівня кваліфікації кадровСовершенствованіе програми качестваУлучшеніе оплати трудаПовишеніе ефективності меропріятійМодернізація і заміна оборудованіяі) да85, 75075507580б) нет14, 35025502520Ітого100100100100100100
Таким чином, на основі отриманих даних можна зробити висновок про те, які проблеми існують в системі управління якістю на даному підприємстві.
Проблеми, пов'язані із забезпеченням якості на ВАТ «Казаньоргсинтез» не є специфічними проблемами тільки цього підприємства.
Проблеми системи якості - це в першу чергу проблеми управління процесом виробництва.
Якщо розглядати організаційно-адміністративні методи управління, то в цій сфері має місце, по-моєму думку, необ'єктивно збільшена структура управлінських і планових органів.
Економічні методи можливо мають якусь ефективність, але вона невідома трудовому колективу, який бере участь у процесі виробництва продукції, так як не відбивається на рівні їх заробітної плати, а значить відсутня одна з основних мотивацій підвищення власного внеску в загальну справу - матеріальна зацікавленість.
«Переживши» великі скорочення, спад виробництва, природний відтік кваліфікованих і впевнених у собі кадрів в підприємства приватного сектора або в середній і малий бізнес, кадровий склад основних робочих залишає бажати кращого.
Виховні методи управління працюють неефективні. Наставництво, що мало місце в попередні часи, в даний не використовується або використовується неефективно знову таки через відсутність матеріальної зацікавленості кваліфікованих кадрів, які могли б передати свій досвід молодим робітникам. Але не тільки в матеріальній зацікавленості справу. Зважаючи низької заробітної плати, особливо початківцям працівникам, відсутня можливість конкурсного відбору майбутніх кадрів. У початківців працівників немає націленості на довгострокове перебування на підприємстві, а значить немає великого сенсу і користі вкладатися в їх навчан...
