обхідності можуть втрутитися в конфлікт, і допомогти усунути причини спору між конфліктуючими сторонами. Один з найпоширеніших механізмів - це ієрархія повноважень, яка упорядковує взаємодію людей, прийняття рішень і інформаційні потоки всередині організації. Якщо співробітники мають розбіжності по якомусь питанню, конфлікту можна уникнути, звернувшись до загального керівника з пропозицією прийняти необхідне рішення. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, оскільки підлеглі зобов'язані виконувати рішення свого керівника. Лише 10% опитаних стверджують, що керівництво при необхідності втручається в конфлікти .. Розробка або уточнення загальної мети дозволяє об'єднати зусилля всіх співробітників організації, направити їх на досягнення висунутих цілей. 20% респондентів вважають, що керівництво уточнює загальноорганізаційні мети .. Профілактика конфліктів - робота з ще не почалися, а лише можливими конфліктами. Вона передбачає їх прогнозування при постійному інформаційно-аналітичному супроводі. Це вимагає моніторингу конфліктних ситуацій у своїй організації і в організаціях подібного типу. Треба пам'ятати, що об'єктивного опису конфлікту не буває, воно завжди суб'єктивно.
Профілактика повинна бути спрямована на усунення умов виникнення конфліктів у конфронтаційної формі, що вимагають радикального перерозподілу дефіцитного ресурсу, з приводу інтересів, щодо якої і виникає конфлікт. В основі її - зміни в корпоративних правилах, закріплених в інструкціях, наказах керівництва організації. Ці зміни повинні бути спрямовані на усунення деформації соціальних відносин, створення нових соціальних технологій (розвиток системи соціальної роботи), просвітництво, навчання, комунікативні тренінги. Профілактику конфлікту забезпечує будь-яка діяльність, спрямована на розвиток інтелектуальної та комунікативної культури фірми, на поширення їх норм у корпоративній культурі організацій.
Керівництву відділів слід звернути увагу на методи управління конфліктними ситуаціями, пов'язаними з міжособистісними відносинами, тому у відділах організації переважають конфлікти, причиною яких є міжособистісні відносини і відмінності в уявленнях і цінностях співробітників, а так само про існування письмових правил поведінки і етикеті знають менше половини опитаних.
Існує декілька ефективних способів управління міжособистісними конфліктами. Вони припускають вибір стилю поведінки учасників конфлікту, щоб звести до мінімуму шкоду своїх інтересів .. Метод згладжування, який використовується в організаціях, орієнтованих на колективні методи трудового процесу. Даний підхід заснований на переконанні, що відмінності між сталкивались сторонами не настільки значні. Навпаки, підкреслюються спільні інтереси. Відмінності зменшуються, спільні риси - акцентуються. «Ми одна дружно діюча команда і не слід розгойдувати човен». Досить часто в таких випадках реальна проблема йде на другий план.
Даний метод дуже ефективний для досліджуваної організації, тому рівень групової згуртованості має високе значення .. Метод співробітництво - це форма вирішення конфлікту, при якій задоволення інтересів обох сторін більш важливо, ніж вирішення питання. Співпраця передбачає, що інтереси однієї сторони не будуть задоволені, якщо не будуть удовлетворени інтереси й інший, принаймні, частково. Жодна зі сторін не прагне досягти мети за рахунок іншої.
Якщо ви зважилися на співпрацю, то перше, що потрібно зробити - це відмовитися від тактики самооборони, що веде до нерівності та ізоляції сторін. Відносини з партнерами повинні бути позитивними, з акцентуванням того, що об'єднує, а не роз'єднує.
Шляхів співпраці безліч. Варто зупинитися на варіанті, запропонованому Н. Н. Обозовим. З його точки зору, процедура вирішення конфлікту має сім етапів і на кожному від вас вимагається відповідне зусилля [29].
.Прізнайте наявність конфлікту. Це часто буває дуже
непросто зробити. Заявивши про конфлікт привселюдно, ви тим самим
очистіть атмосферу від пересудів і відкриєте шлях переговорам.
Згадаймо, що конфлікти неминучі; головне - як з ними справлятися. .Договорітесь Про процедуру. Якщо конфлікт визнаний і очевидний,
то він не вирішується з ходу raquo ;. Домовтеся, де, коли і як ви почнете
спільну роботу. Це крок на шляху до його вирішення. Краще заздалегідь
обговорити, хто братиме участь в обговоренні. Зустріч краще
проводити або в нейтральному місці, або по черзі у кожної зі сторін. .Определіте Конфлікт. Важливо визначити конфлікт у рамках проблеми, що підлягає врегулюванню. Уже на цій стадії потрібно підходити до неї як до нашої проблемі - це відразу затвердить дух співробітництва. Обидві сторони повинні висловитися: у чому вони бачать конфлікт, які почуття він у них викликає і особливо як кожна оцінює свій внесок в конфліктуючу ситуацію. Не менш важливо з'ясувати, що ...
