ні умови, що обгрунтовують, що дозволяють здійснити проведення позитивних змін наявної системи мотивації в організації:
наявність змін у зовнішньому середовищі організації, які продукують необхідність підвищення продуктивності праці в організації (накази вищестоящої інстанції, вимоги підвищення дисципліни праці, нові економічні умови тощо) в даному випадку, накази, інструкції;
прийняття рішень в самій організації, наявність необхідної волі і інструментів здійснення низки позитивних змін (розробка відповідної концепції, програми, усвідомлення необхідності змін).
Існування стійких традицій та досвіду управління персоналом в даній організації також є необхідною умовоюием формування ефективної системи мотивації, так як в даному випадку виявляються задіяними такі моральні та психологічні норми, як «корпоративні інтереси», «дух єдиної команди». Дані норми позитивно впливають на мотивацію персоналу, створюють додаткові стимули якісного, відповідального ставлення до справи.
Реалізація заходів розвитку персоналу: підвищення професійного статусу, навчання та підготовка представляється логічним завершенням «турботи» керуючої підсистеми про персонал організації, оптимізації поведінки і організації стимулювання відповідальності і виробничого зростання.
Таким чином, для вироблення конкретних шляхів створення ефективної системи мотивації праці, в організації необхідна наявність певних умов.
.2 Методичні рекомендації з удосконалення мотивації в організації
Одним з недоліків процесу мотивації в Адміністрації є відсутність дієвих методик вивчення мотивів персоналу, відповідної інформації. Удосконалення мотивації дoлжно грунтуватися на даних прикладних досліджень, які прояснювали б характеристики, якості персоналу, його спрямованість, потреби. Одним з варіантів такого дослідження може бути експертне опитування, в ході якого дається оцінка ділових та особистих якостей працівника.
. Для проведення досліджень спрямованості і потреби муніципального службовця, потрібно ввести в штат конкретного фахівця, що займається виключно питаннями управління мотивацією персоналу.
При введенні такого фахівця, потрібно розробити посадову інструкцію, встановити оплату праці та надати місце в кабінеті відділу кадрів.
Заробітна плата спеціаліста повинна відповідати, його розряду і посадового окладу.
Робочий кабінет повинен бути світлим і затишним, рекомендований колір для кабінету - бежевий, він буде заспокійливо діяти на клієнтів. Відділ повинен бути комп'ютеризований, це полегшить роботу з клієнтами.
. Оцінка якостей співробітника підприємства може відбуватися за п'ятибальною шкалою. Для цього формується експертна група у складі кількох людей, як з числа безпосередніх керівників даного працівника, так і його колег, підлеглих. Природно, що думка членів групи розходяться, так як, наприклад, підлеглі можуть бути бoлее суб'єктивні в оцінці свого начальника, ніж вищестоящі колеги. Тим не менш, в ході такого експертного опитування зазвичай виходять дані, які дозволяють створити узагальнену картину ділових та особистих якостей співробітника.
В якості оціночних показників пропонується кілька груп якостей:
· ділові та соціальні (підхід до справи, підприємливість, почуття обов'язку, почуття відповідальності, якість праці, вимогливість до себе, здатність працювати перспективно);
· фахові риси і знання (знання в управлінні, у професійній сфері, культурний рівень, загальну освіту, ставлення до підвищення кваліфікації підлеглих);
· особисті якості (почуття справедливості, працездатності);
· авторитет.
· якості проявляються постійно - 5;
· якості проявляються часто - 4;
· кількість проявів і Непроявлена ??приблизно дорівнює - 3;
· якості проявляються рідко - 2.
Значення даного дослідження полягає в тому, що воно дозволяє отримає результат, комплексно характеризує того чи іншого працівника з боку, через суб'єктивна думка ряду службовців даної організації. Суб'єктивні окремо, дані судження при їх узагальненні здатні дати в цілому об'єктивну картину ділових, професійних і особистих якостей працівника, їх виразність, явность при взаємодії з колегами і підлеглими.
В цілому, для розвитку досліджень персоналу необхідно вдосконалювати самі методи атестації:
· впровадження атестаційних анкет для керівників і фахівців;
· вивчення і впровадження передових форм атестації з використанням комп'ю...
