терної техніки;
· залучення для проведення методичних занять фахівців вищестоящих служб;
· рекомендації з проведення атестації керівників і фахівців.
Удосконалення методів атестації може органічно входити в розвиток перспективної системи мотивації персоналу в організації.
. У рамках вдосконалення впливу на мотивацію персоналу в Адміністрації необхідно створити структурний підрозділ, який вирішувало б наступні завдання:
· сприяння розвитку організаційної структури управління;
· аналіз ситуації oрганізаціонной структури управління, проектування такої структури;
· забезпечення нормальних умов праці, організація дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці;
· дотримання вимог естетики, охорони праці;
· визначення і управління мотивацією персоналу.
Таким чином, даному структурному підрозділу буде необхідно проводити роботу в напрямі управління мотивацією поведінки персоналу, пропозиції прогресивних форм оплати праці, форм морального і матеріального заохочення персоналу.
. Діяльність такого структурного підрозділу структурної одиниці повинна бути спрямована, насамперед, на досягнення збалансованості регуляторів мотивації і головних мотиваторів.
Так, до регуляторів мотивації відносяться: робоча середу (робоче місце, рівень шуму, наявність системи живлення, дизайн приміщення), винагорода (оплата праці та інші виплати, вихідні дні, система медобслуговування), безпека. В Адміністрації дані фактори задіяні і керівництво підприємства звертає на них значна увага.
До головних мотиваторів відносяться: відповідальність, експериментування, новий досвід, можливість для навчання, почуття причетності, доступ до інформації, спільне прийняття рішень. Для досягнення задоволеності роботою і формування реальної відданості організації необхідно розвивати управління головними мотиваторами, але у взаємодії з результатами мотивації.
. Для того, щоб працівники отримували не тільки зовнішнє винагороду, але і внутрішнє, у них слід формувати (і проводить такі заходи, які дозволять проявитися даними почуттям) почуття самоповаги, задоволеністю досягнутим результатом, змістовності та значущості своєї праці, відповідальності. Сприяти неформальному спілкуванню в процесі виконання службових обов'язків.
Працівники, які орієнтуються «на систему» ??розглядають політику і процедури оплати праці у своїй організації, як теоретично, так і фактично існуючі.
Для працівників цього типу характерно розгляд організації в термінах розподілу рівнів зарплат, тобто їх референтна група - організація, в якій він працює.
Категорії працівників, які орієнтовані «на себе», мають звичай звертатися до аналізу виключно власного співвідношення «винагороду/внесок». Вони порівнюють цю величину, виключно з власним минулим досвідом і минулою роботою. У цьому випадку референтна група найвужча - сам працівник.
Таким чином, можна сформулювати істотний вихід із теорії справедливості: мотивація працівників залежить від відносного винагороди не в меншій мірі, ніж від абсолютного. Як тільки працівники відчувають несправедливість, вони будуть діяти, щоб скорегувати ситуацію. Результатом може стати більша або менша продуктивність, підвищення або зниження якості результатів діяльності, збільшення прогулів або звільнення за собственнoму бажанням.
Наприклад, якщо в певний момент часу людині потрібно задоволення насамперед нижчих потреб, спрацьовує матеріальне стимулювання. У разі реалізувати вищі потреби людини можна тільки нематеріальним шляхом. Л.С. Вигодський зробив висновок про те, що вищі і нижчі потреби розвиваючись паралельно і самостійно, сукупно керують поведінкою людини і його діяльністю.
По всьому думку, ця теорія більш прогресивна, ніж будь-яка інша. Однак вона не враховує вищі проблемні потреби людини.
Виходячи з системного уявлення людської діяльності, можна стверджувати, що людина приймає рішення на рівні регулювання, адаптації та самоорганізації. Відповідно і потреби повинні бути реалізовані на кожному із зазначених рівнів одночасно. Можна стверджувати, що нижчі, вищі й самі вищі потреби розвиваються паралельно і сукупно і управляються поведінкою людини на всіх рівнях його організації, тобто існує троїстий характер задоволення потреб через матеріальне і нематеріальне стимулювання. Так як Адміністрація не є виробничим підприємством якої підприємницької структурою, тому питання точного визначення розмежування результату діяльності одного працівника, деякого колективу є складним, проте вимагає свого рішення для реалізації...
