бюджетування в цілому збільшує управлінський потенціал організації і є її конкурентною перевагою, а бюджетування в області персоналу сприяє підтримці конкурентоспроможних людських ресурсів відповідної якості. Одного разу складена, система бюджетів використовується нефінансовими менеджерами як засіб для управління діяльністю компанії, відстеження реального стану справ і порівняння його з цілями, сформульованими в бюджетах. Наявність в організації бюджетування - це ознака розвиненою організації
На підставі проведеного аналізу діючої системи мотивації персоналу Мамадишского райпо, можна сформулювати ряд пропозицій, спрямованих на її вдосконалення
. Система матеріального стимулювання
Спираючись на викладене вище можна сформулювати ряд рекомендацій щодо вдосконалення системи преміювання.
Необхідно змінити принциповий підхід до формування матеріальної винагороди, а саме:
- премії працівник повинен не позбавлятися, а заробляти її.
зведення до мінімуму суб'єктивізму можна досягти тільки за рахунок впровадження організаційно - технічних методів, таких як постановка обліку показників на ЕОМ;
необхідно скоротити кількість показників преміювання, одночасно збільшивши і загальний розмір преміювання, і частку кожного показника в ньому.
2. Підвищення задоволеності працею
Задоволення як індивідуальних, так і соціальних потреб працівників можна здійснювати за допомогою реструктуризації та реорганізації праці із застосуванням двох взаємопов'язаних підходів. Перший з них полягає в реструктуризації індивідуальної праці, а другий пов'язаний зі змінами в організаційному контексті
Основними методами реструктуризації індивідуальної праці є:
- ротація - рух співробітників з одного місця роботи на інше, з одного департаменту в іншій для придбання певного досвіду роботи в різних службах,
горизонтальне збільшення кола виконуваних робіт і завдань персоналу за допомогою комбінації декількох взаємозалежних один з одним робіт одного і того ж рівня,
збагачення праці - вертикальне розширення за допомогою збільшення обов'язків і можливостей для подальшого розвитку, націлюючи службовців на більшу автономію при плануванні та виконанні своїх функцій.
Застосування всіх цих методів може виявитися ефективним і корисним, якщо їх застосовувати систематично і не хаотично.
У підході, пов'язаному з організаційними змінами, основну увагу необхідно приділити ефективному використанню людських ресурсів, розвитку навичок і організаційним функцій із застосуванням в основному методів так званих автономних робочих груп - маленьких груп службовців, зобов'язаних самостійно організувати і регулювати свою роботу, але мають велику ступінь свободи дій і вибору
. Навчання персоналу
Навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовка працівників і рішення в якості основної мети завдань щодо формування конкурентоспроможного персоналу висувають перед кадровою службою нові, дуже складні та актуальні завдання по вироблення і реалізації основних напрямів підготовки кадрів.
Мета навчання персоналу відділу збуту: підтримання необхідного рівня кваліфікації персоналу з урахуванням вимог існуючого ринку послуг та перспектив його розвитку; збереження і раціональне використання професійного потенціалу; підвищення конкурентоспроможності послуг на основе поширення знань і досвіду застосування ефективних методів організації праці, управління; підтримання високого професійного рівня персоналу; створення умов для професійного зростання, самореалізації працівників на основі підвищення мотивації до праці; підвищення рівня професіоналізму і компетенції персоналу; вдосконалення необхідних для ефективної роботи навичок і вмінь
Фактори, що визначають потребу в навчанні та підвищенні кваліфікації: плани підготовки кадрового резерву; передбачувані зміни в штатному розкладі; підтримання необхідного професійного рівня персоналу
Види навчання персоналу: підвищення кваліфікації працівників - навчання, спрямоване на послідовне вдосконалення їх професійних знань, навичок; підготовка новоприйнятих працівників.
Кадрова служба - центральний координуючий і організуючий орган процесу навчання та підвищення кваліфікації персоналу
Напрямки діяльності кадрової служби щодо організації процесу навчання та підвищення кваліфікації персоналу полягає у наступному: аналіз кваліфікованих структур (наявність працівників необхідної кваліфікації, визначення числа працівників відповідної кваліфікації, визначення потреб у фахівцях з конкр...
