значити сьогодні як формування висококваліфікованого, професійного і мобільного персоналу всіх рівнів, готового адекватно реагувати на будь-які зміни, як у внутрішній структурі підприємства, так і в цілому в галузі. Спираючись на кращі традиції побудови кадрової політики, сформовані на великіх підприємствах ще з радянських часів, і органічно вбираючи нові тенденції, адміністрація ГУП «Мосгортепло» приділяє особливу увагу розвитку і вдосконаленню соціальної сфери трудового колективу.
У короткому викладі завдання кадрової політики виглядають наступним чином:
Максимальне використання внутрішніх можливостей організації для формування кадрового потенціалу, здатного забезпечувати вирішення поточних і перспективних завдань;
Мотивація кожного працівника організації до професійного розвитку;
Створення умов для своєчасного придбання необхідної професійної підготовки;
Соціальна відповідальність організації за кожного працівника, який у ній трудиться.
Характерною особливістю кадрової політики підприємства є формування та підтримка сімейних трудових династій, число яких вже перевалило за 50. Подальшому продовженню цих династій і формуванню нових багато в чому сприяє Навчально-виробничий центр. Підготовка працівників з установкою на випереджаюче навчання є тим фундаментом кадрової політики підприємства, на якому базується ефективність виробництва і постійне підвищення якості праці. Відповідно вибудована і система підготовки персоналу ГУП «Мосгортепло» - від професійного навчання робітників до підвищення кваліфікації керівників і фахівців. В цілому практично вся підготовка робітників і близько 80% всього професійного навчання персоналу підприємства здійснюється на базі власного Навчально-виробничий центру ГУП «Мосгортепло». Успішну діяльність роботи УПЦ можна простежити в таблиці 1:
Таблиця 1: Підсумки діяльності навчального центру за минулий рік
Характер обученіяКолічество пройшли навчання (%) Початкова професійна образованіе2,76Переподготовка4,1 рабочіхПовишеніе кваліфікаціі3,04 рабочіхКурси цільового призначення та переаттестація44,9 рабочіхПовишеніе кваліфікаціі8,8 керівників і спеціалістовКурси цільового призначення та переаттестація36,4 керівників і спеціалістовВсего працівників пройшли навчання - 5 425 людина
Аналізую дані цієї таблиці, визначальною діяльністю УПЦ, є підвищення кваліфікації та проведення курсів цільового призначення та переатестація робітників, керівного складу та фахівців підприємства. Тут застосовуються методики чергування теоретичних і практичних циклів, короткострокових семінарів, приурочені до впровадження нового обладнання, нових технологій і матеріалів.
Слід зазначити що, на роботу Навчально-виробничого центру ГУП «Мосгортепло» за минулий рік було витрачено 18 млн. 484 000 рублів. Аналізую витрачені розміри суми, то можна зробити висновок, що не кожна організація, фірма може дозволити собі витрачати такі гроші на діяльність навчальних центрів, нехай навіть не своїх власних. Природно це позначається на професійному рівні працівників, відповідно це впливає на діяльність організації, і як наслідок зниження продуктивності, і навіть вихід з ринку. І чим більше таких організацій, тим нестабільність рівень економіки.
Завдяки всьому комплексу заходів у сфері кадрової політики, ГУП «Мосгортепло» практично не відчуває проблем з підбором персоналу. Система, що базується на використанні внутрішнього кадрового резерву, до того ж регулярно поповнюється з числа пройшли атестацію співробітників, дозволяє у разі потреби оперативно заміщати вакансії на керуючі посади і посади фахівців.
ГУП «Мосгортепло» дотримується твердої точки зору, що реалізація заходів з розвитку персоналу - це найефективніші інвестиції в майбутнє підприємства, які надійно забезпечують його конкурентоспроможність на російському енергетичному ринку.
Ще одним найважливішим напрямком кадрової політики є формування резерву персоналу для висунення на керівні посади. Розглянемо процес підготовки кадрового резерву на прикладі Головного розрахунково-касового центру м Петрозаводська.
З метою визначення єдиного підходу в організації роботи з резервом персоналу в Національному банку республіки Карелія розроблено Положення «Про формування та підготовки резерву персоналу для висунення на керівні посади». Воно включає в себе основні принципи підбору кандидатів до складу резерву персоналу; порядок його формування, форми і методи підготовки працівників, зарахованих до складу резерву: обов'язки посадових осіб, відповідальних за цю роботу. Створення стабільного резерву персоналу допоможе вирішенню наступних завдань: наявність банку даних про працівників, що володіють високи...
