м рівнем професійних знань банківської справи, які за своїми діловими і особистісним якостям можна рекомендованого для висунення на вищі посади; забезпечення, при необхідності, Національного банку республіки Карелія в компетентних кадрах; поліпшення якісного складу керівників; створення реальної перспективи професійного службового просування працівників, ефективне застосування їх професійних можливостей; забезпечення заміни керівників.
У головному розрахунково-касовому центрі м Петрозаводська (далі ГРКЦ) з 80 штатних співробітників в резерві перебуває 34 людини (42%), у тому числі на керівні посади - 21 працівник (26%), 13 осіб (16%) перебувають у резерві на посади головних та провідних спеціалістів. У резерв на одну посаду, як правило, претендують 1 - 2 працівника. Підбір кандидатів у резерв персоналу проводиться з найбільш підготовленого персоналу.
Середній вік керівного складу - 41 рік, а працівників, включених в резерв на ці посади, - 33 роки. Їх стаж роботи в банківській системі в середньому становить 13 років. 15 резервістів на керівні посади (понад 70%) мають вищу економічну освіту, троє навчаються у вищих навчальних закладах, троє мають середню спеціальну освіту і збираються вчитися далі.
Аналізуючи ці дані, виникає питання «А як же бути молодим фахівцям, що мають стаж роботи від 3 років і менше?». У даному випадку ця проблема не продумана до кінця. Тобто в резерв може потрапити тільки працівник старше 30 років і має великий стаж роботи саме в банківській справі. Це говорить про недоработанности програми кадрової політики цієї організації.
У ГРКЦ при відборі кандидатів у резерв персоналу приймаються до уваги: ??результати виробничої діяльності працівника; оцінка його виконавської діяльності, а також індивідуальних особливостей і особистих якостей; велике значення має і професійна компетентність.
Але є й однозначно позитивні моменти цієї політики, наприклад, з метою формування у резервістів управлінської компетентності їм доручається аналізувати роботу економістів відділу і оцінювати їх виконавську діяльність. Також, в обов'язковому порядку резервісти проводять заняття в рамках професійно економічної навчання, що дозволяє певною мірою здобувати впевненість у собі і навички публічних виступів. У перебігу останніх практикується під час відпустки начальника відділу покладати його обов'язки не на безпосереднього його заступника, а на співробітника, що складається в резерві на цю посаду і минулого теоретичну підготовку.
Така практика дозволяє працівникам розкрити свої здібності, показати знання, а також набути досвіду, проявити ініціативу і самостійність.
Досвід організації роботи з резервом персоналу для висунення на керівні посади в Головному розрахунково-касовому центрі м Петрозаводська розглянутий і схвалений на Раді Національного банку Республіки Карелія і поширений серед керівників управлінь, відділів Національного банку Республіки Карелія та РКЦ.
Розглянувши декілька варіантів проведення кадрової політики в кількох організаціях можна з упевненістю говорити про те, що про кадрову політику знають, і намагаються її застосовувати у своїх організаціях, знаючи, що вона є великим кроком на шляху до ефективного функціонування організації. Однак, підбиваючи підсумки усього вищевикладеного, можна відзначити, що вони стикаються з такими проблемами як: відсутність продуманої єдиної системи підготовки та перепідготовки кадрів; нестача фінансових коштів, і нарешті виникають у молодих фахівців перешкоди пов'язані з відсутністю госзаданіе відносно підготовки нових кадрів. З цього випливає, що гіпотези, поставлені в програмі дослідженні, підтвердилися.
Висновок
Перехід до ринкових відносин, пріоритетність питань якості продукції та забезпечення її конкурентоспроможності підвищили значимість творчого підходу до праці і високого професіоналізму в управлінні. Це спонукає шукати нові форми управління, розвивати потенційні здібності персоналу, підвищувати його кваліфікаційний рівень, забезпечувати високу мотивацію до трудового процесу. Управління людськими ресурсами є одним з найважливіших напрямків діяльності будь-якої фірми і вважається основним критерієм її економічного успіху, за значимістю навіть попереду технічного процесу. Можна мати передову, сучасну технологію, але некваліфікованість персоналу занапастить її. Таким чином, ключовою складовою успішного бізнесу підприємства є управління і стимулювання персоналу, а також підвищення кваліфікації кадрів.
Проведений аналіз дозволяє зробити деякі висновки:
· Управління персоналом - функціональна сфера діяльності, завдання якої - забезпечення підприємства в потрібний час кадрами в необхідній кількості та...
