підприємства у кваліфікованих робітничих кадрах в значній мірі задовольняються за рахунок їх підготовки та перепідготовки безпосередньо на підприємстві. На підприємстві відділ кадрів веде облік числа навчених кадрів, працівників, які підвищили кваліфікацію, пройшли перепідготовку або стажування, а також веде облік витрат на ці цілі.
Внаслідок того, що на підприємстві немає відділу з управління персоналу, навчання організовується підприємством, а саме в обов'язки начальника входить навчання, перенавчання та підвищення кваліфікації своїх підлеглих. Керівний персонал регулярно проходить навчання у вигляді тренінгів, семінарів у головному офісі. На жаль, необхідно відзначити, що у начальника немає можливості постійно здійснювати навчання персоналу, приділяти увагу на весь процес навчання. Хоча рівень підготовки високий. Тому багато питань доводитися вивчати самостійно. Відтак помітно збільшилася плинність кадрів, що погано впливає на підприємство в цілому.
Однією з проблем на підприємстві є, відсутність відділу, що займається безпосередньо підвищенням кваліфікації та перепідготовкою персоналу.
У зарубіжних фірмах навчання працівників надається величезне значення. Воно є складовим елементом загальної системи роботи з кадрами, яка передбачає не тільки їх підготовку та підвищення кваліфікації, але відбір, атестацію, просування по службі і стимулювання.
Проаналізувавши процес навчання і підвищення кваліфікації на підприємстві СГФ Рудне розглянемо наступні напрямки щодо вдосконалення використання цих процесів:
) Функцію навчання та підвищення кваліфікації персоналу почасти перекласти на спеціалізовані фірми з навчання, тобто регулярно проводити навчання у вигляді тренінгів за допомогою кваліфікованого персоналу. Це дозволить: придбати практичні навички для співробітників по ряду питань:
а) навчити техніці активних продажів при роботі зі складними клієнтами, відпрацювати прийоми роботи з упередженнями, опором, запереченнями і критикою клієнтів;
б) здійснювати роботу в жорстких конфліктних умовах;
в) навчитися перемагати і продавати в ситуаціях складних переговорів;
г) можливість реально збільшити особисті продажу.
Перевага:
заняття проводяться досвідченими експертами;
використовуються сучасне обладнання та інформація;
працівники отримують заряд свіжих ідей та інформації.
) Навчання фахівців закінчувати атестацією, яку проводить керівник відділу. Це дозволить:
Об'єктивно оцінювати професійні знання, навички, вміння співробітників;
Дозволить розділити професійні якості й загальнолюдські;
Дозволить планувати:
кар'єрне і професійне зростання співробітника
навчання співробітника
мети співробітника на атестаційний період
Гнучко і прозоро пов'язувати результати, грошові доходи і бонуси
Розглянемо дану схему більш докладно. Керівник оцінює підлеглого по 11 якісним критеріям:
. Виконання завдань, поставлених на атестаційний період (досягнення встановлених показників у діяльності).
. Професійні знання, навички та вміння, ступінь їх розвитку.
. Якість виконуваної роботи, ставлення до роботи.
. Надійність у роботі, готовність йти на зустріч потребам фірми, побажанням керівництва.
. Працездатність.
. Уміння працювати в команді, вміння ладити з колегами, не до?? конфліктності, готовність допомогти колезі, вміння піти на зустріч;
. Прагнення до самовдосконалення, бажання професійного зростання.
. Потенційні можливості просування по службі.
. Цілеспрямованість, здатність домагатися результату, не рахуючись з особистими витратами, які переносяться труднощами.
. Лояльність по відношенню до фірми, здатність поставити інтереси компанії на перше місце, чесність.
. Загальна задоволеність співробітником
Заповнюючи загальний бланк атестації, керівник зобов'язаний не тільки визначити бал, але і рейтинг (місце в групі) для кожного співробітника, а також дати пояснення по критеріям з низьким балом або рейтингом.
Аналогічний бланк заповнює співробітник на себе. Критерії залишаються тими ж, але переформулювати для працівника, за винятком пункту 11, який змінений на:" Ступінь Вашої задоволеності роботою в компанії.
Т...
