"justify"> думку колективу;
результати професійної діяльності претендента.
Перш ніж зарахувати співробітника відділу продажів в кадровий резерв, начальник відділу продажів проводить ряд заходів. Процес роботи з кандидатом циклічний й включає наступні п'ять етапів:
) діагностика ділових і особистісних якостей (співбесіда з менеджером, застосування психодіагностичних методик);
) атестація (експертна оцінка професійних якостей);
) розробка індивідуальної програми навчання (на основі результатів діагностики та атестації);
) проведення посттренінгових занять (вирішення питань, що відносяться до діяльності з майбутню роботу, аналіз результатів виконання);
) заключна атестація та діагностика ділових і особистісних якостей кандидата.
Розглянемо кожен з цих етапів.
Діагностика ділових і особистісних ка?? ЄСТВ кандидата. При співбесіді з кандидатом особлива увага приділяється таким діловим і особистісним якостям кандидата, як самостійність у прийнятті рішень, ініціативність, емоційна стійкість, вміння формувати і працювати в команді, лідерські якості, відповідальність, ставлення до критики і здатність до об'єктивної самооцінки, організаторські здібності.
Діагностика ділових та особистих якостей кандидата при включенні в резерв проводиться за допомогою відомих психодіагностичних тестів (наприклад, тест Кеттела 16 PF).
Атестація - це наступний етап, що складається в експертному аналізі nпрофессіональних якостей. Це необхідно, щоб оцінити своєчасність і якість робіт, виконуваних кандидатом на зарахування до кадрового резерву, виявити фінансові показники його діяльності в компанії, а також уміння аналізувати і мислити логічно.
Для проведення атестації створюється експертна комісія, до якої входять директор, комерційний директор, начальник відділу продажів, деякі співробітники, що працюють з кандидатом. На початковому етапі атестація потрібна для виявлення прогалин (вузьких місць) в роботі кандидата і складання програми по його навчанню.
При розробці індивідуальної програми навчання враховуються результати атестації, а також показники психологічного тестування. Тут розглядаються два напрямки:
) коригування особистісних якостей (кандидат проходить навчання за програмою «Розвиток лідерських якостей», «Підвищення впевненості в собі», «Розвиток навичок постановки завдань підлеглим»);
) коригування професійних знань, як відсутніх, так і необхідних у майбутньому («Маркетинг в продажах», «Технології ефективних продажів»).
На даному етапі вибирається найбільш підходящий для кандидата спосіб навчання: зовнішнє (відкриті тренінги навчальних компаній) або внутрішнє (навчання силами компанії).
Для оцінки та підтримки результатів отриманих знань необхідна організація посттренінгових занять. Вони допомагають оцінити, які відомості, факти, прийоми були засвоєні, що можна застосувати на практиці в компанії і які відчутні результати проведеного навчання (збільшення обсягу продажів).
При заключній атестації та діагностиці підводиться риска під роботою з даними кандидатом і робляться висновки про ступінь його підготовленості до призначення на посаду. При отриманні негативних результатів або показників на кожному з етапів роботи з кандидатом його кандидатура переглядається аж до виключення з кадрового резерву.
Робота з резервом на висунення - це основна умова підготовки повноцінного складу фахівців і керівників усіх категорій. Після затвердження списку кандидатів, зарахованих до резерву, директор підприємства проводить бесіду з кожним кандидатом, в ході якої йому оголошується рішення про зарахування в резерв на певну посаду, з'ясовується його думку, вказується, на що слід звернути увагу в процесі всебічної підготовки до нової роботи.
Формування кадрового резерву на підприємстві дозволить досягти таких результатів: підвищити рівень мотивації співробітників; заощадити часові та матеріальні ресурси; підготувати фахівців і керівників усередині компанії; сформувати корпоративні та командні інтереси; підвищити лояльність співробітників до компанії; забезпечити спадкоємність традицій.
Кадровий резерв є найважливішим елементом мотивації персоналу. Використання такого підходу забезпечує планування розвитку співробітників та їх підготовки на підставі особистих планів навчання. Саме підготовка та розвиток персоналу є найважливішими інвестиціями, а вдосконалення цього ресурсу в цілях реалізації довгострокового потенціалу - дуже розумна і прибуткова сфера докладання капіталу. Формування кадрового р...
